Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
Пресс-служба
Время, вперед! Журнал "Секреты управления персоналом", июль 2016 годСемь сервисов для поиска фрилансеров (Секрет Фирмы, май 2015)Почему хорошие специалисты не могут найти работу (The Village, март 2015)85 бирж удаленной работы (ADME.ru и Эхо Москвы, февраль 2015)Чтобы сэкономить на подборе, привлекаем рекрутера-фрилансера (ж-л Директор по персоналу, N12, 2014)Типичные ошибки при поиске сотрудников (The Village)О том, как покупать, о продажах и продавцах (Ведомости. Как потратить)Как закрыть массовые вакансии без штатных рекрутеров и агентства (E-хecutive)Рекрутинг рекрутеров (Журнал "Свой бизнес")Нанять рекрутера, продать продавца (Роем.ру)Биржа заказов для HR-фрилансеров HRTIME.RU (Цукерберг Позвонит)Аудиозапись передачи "Решили - Сделали" с участием основателей HRTIME.RUHRTIME.RU – новинка на рынке кадровых услуг (HR-портал)Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу (Экзекьютив.ру)Когда гора не идет к Магомеду или рекрутинг в стиле "бизнес" (Управление человеческим потенциалом)Лучший тренер для бизнеса: "камасутра" корпоративного выбора (T&D директор)Главный талант рекрутера (HR-портал)Скорая "рекрутерская" помощь безработному боссу (ПОДБОРКАДРОВ.РУ)Главное о кандидате глазами работодателя (HR-портал)Сезон охоты на работу твоей мечты открыт (HRTIME.RU)Как найти фрилансера (HRTIME.RU)Сказ о битой коробочке, или как не потерять в зарплате? (Подборкадров.ру)Пресс-кит Наше видео и вебинары

Главное о кандидате глазами работодателя (HR-портал)

Опубликовано http://www.hr-portal.ru/article/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya

Есть важная формула, известная управленцам, которая всегда помогала строить бизнесы и нанимать правильных людей в команду. Но не всем рекрутерам о ней известно. Есть три переменные, которые определяют прогноз успеха работника в определенной деятельности. Это:

  1. базовая, природная склонность к определенной работе (темперамент, характер и т.д.),
  2. профессиональные знания, умения и навыки, которые были получены с образованием и опытом,
  3. но все это теряет всякий смысл без третьего элемента – мотивации. Именно это является «двигателем» для бизнеса, который запускает всю систему компетенций для достижения необходимого результата.

Вот здесь и начинаются сложности, ведь официальная точка зрения пытается нас научить понимать мотивацию, обычно в разрезах:

  1. мотивы кандидата, чем руководствуется при трудоустройстве, нужна ли ему работа и для чего, нужна ли ему именно эта работа,
  2. вектор его мотивации, направленность на избегание неудачи или на достижение,
  3. способы мотивации, в терминах наиболее подходящих «наказаний», «поощрений» и т.д.

Это то, что фокусирует нас на содержании этой мотивации, а не на ее практических возможностях для решения конкретной задачи. Было бы здорово, конечно, во всем этом детально разобраться, но зачем? Тем более, что объективно оценить это практически невозможно, в силу:

  1. заинтересованности кандидата в том, чтобы понравиться,
  2. знания кандидата, как себя нужно вести и как отвечать на вопросы,
  3. отсутствия простых достоверных форматов оценки, доступных рекрутеру на интервью, один только вопрос: «А почему мы должны взять именно вас?», чего стоит в этой батарее.

Чтобы снять основные вопросы данного уровня, можно просто открыто поговорить с кандидатом о требованиях и условиях работы на интервью, если его что-то не устроит, он откажется.

Но есть ряд параметров мотивации, которые, действительно, важно и можно оценить на интервью. Это те самые 20%, которые дадут вам 80% результата.

Давайте определим цель оценки мотивации на входе в компанию: нам просто важно понять, насколько ее будет достаточно, чтобы преодолевать трудности и добиваться необходимых результатов при выполнении определенной работы. Почему именно это важно? Дело в том, что суть любой работы – это достижение некого результата. А достижение результата в организованной системе (читай, в организованном бардаке, коим является, в большей или меньшей степени, любая нормальная система) - это работа с препятствиями, так или иначе, будь это отказы клиентов, халатность персонала, бюрократия, ошибки в системе управления и т.д. Именно отсюда вытекает ключевой показатель результативности любого работника – нацеленность на результат и умение преодолевать типовые для данной деятельности препятствия.

Разложим на параметры данную компетенцию:

1.   Сила интереса, азарта, внимания по поводу выполняемой рабочей задачи и влияние этих характеристик на ее решение. Желание и готовность ставить перед собой новые или дополнительные цели, повышать планку при их достижении.
2. Тип поведения при возникновении препятствий, работоспособность, количество и продолжительность попыток (как быстро снижается активность, прекращаются ли попытки что-то изменить, меняется ли стратегия и угасает ли интерес).
3.   Эмоциональная реакция на возникновение препятствий (насколько меняется настрой, становится ли он негативным, появляются ли признаки раздражения, агрессии, усталости, отторжения и т.д.).

Для адекватной оценки данных параметров нужно использовать кейсы или практические ситуации, задание в которых имеет некую самостоятельную цель, понятную испытуемому, приближено к рабочим, и имеет необходимое количество препятствий (не менее пяти). Также важно научиться фиксировать проявление индикаторов и корректно соотносить их с параметрами оценки.

 www.hrtime.ru
Читайте далее
http://www.hr-portal.ru/article/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya


 


Опубликовано http://www.hr-portal.ru/article/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya

Есть важная формула, известная управленцам, которая всегда помогала строить бизнесы и нанимать правильных людей в команду. Но не всем рекрутерам о ней известно. Есть три переменные, которые определяют прогноз успеха работника в определенной деятельности. Это:

1.  Базовая, природная склонность к определенной работе (темперамент, характер и т.д.),
2.  профессиональные знания, умения и навыки, которые были получены с образованием и опытом,
3. но все это теряет всякий смысл без третьего элемента – мотивации. Именно это является «двигателем» для бизнеса, который запускает всю систему компетенций для достижения необходимого результата.

Вот здесь и начинаются сложности, ведь официальная точка зрения пытается нас научить понимать мотивацию, обычно, в разрезах:

1. Мотивы кандидата, чем руководствуется при трудоустройстве, нужна ли ему работа и для чего, нужна ли ему именно эта работа,
2.  вектор его мотивации, направленность на избегание неудачи или на достижение;
3.  способы мотивации, в терминах наиболее подходящих «наказаний», «поощрений» и т.д.

Это то, что фокусирует нас на содержании этой мотивации, а не на ее практических возможностях для решения конкретной задачи. Было бы здорово, конечно, во всем этом детально разобраться, но зачем? Тем более, что объективно оценить это практически невозможно, в силу:

1. Заинтересованности кандидата в том, чтобы понравиться,
2. знания кандидата, как себя нужно вести и как отвечать на вопросы,
3. отсутствия простых достоверных форматов оценки, доступных рекрутеру на интервью, один только вопрос: «а почему мы должны взять именно вас», чего стоит в этой батарее.

Чтобы снять основные вопросы данного уровня, можно просто открыто поговорить с кандидатом о требованиях и условиях работы на интервью, если его что-то не устроит – он откажется.

Но есть ряд параметров мотивации, которые, действительно, важно и можно оценить на интервью. Это те самые 20%, которые дадут вам 80% результата.

Давайте определим цель оценки мотивации на входе в компанию: нам просто важно понять, насколько ее будет достаточно, чтобы преодолевать трудности и добиваться необходимых результатов. Почему именно это важно? Дело в том, что суть любой работы – это работа с препятствиями, так или иначе, будь это отказы клиентов, халатность персонала, бюрократия, ошибки в системе управления и т.д. Именно отсюда вытекает ключевой показатель результативности любого работника – нацеленность на результат и умение эти препятствия преодолевать.

Разложим на параметры данную компетенцию:

1.    Сила интереса, азарта, внимания по поводу выполняемой рабочей задачи и влияние этих характеристик на ее решение. Желание и готовность ставить перед собой новые или дополнительные цели, повышать планку при их достижении.
2. Тип поведения при возникновении препятствий, работоспособность, количество и продолжительность попыток (как быстро снижается активность, прекращаются ли попытки что-то изменить, меняется ли стратегия и угасает ли интерес).
3.   Эмоциональная реакция на возникновение препятствий (насколько меняется настрой, становится ли он негативным, появляются ли признаки раздражения, агрессии, усталости, отторжения и т.д.).

Для адекватной оценки данных параметров нужно использовать кейсы или практические ситуации, задание в которых имеет некую самостоятельную цель, понятную испытуемому, приближено к рабочим, и имеет необходимое количество препятствий (не менее 5). Также важно научиться фиксировать проявление индикаторов и корректно соотносить их с параметрами оценки...

 www.hrtime.ru
Читайте далее
http://www.hr-portal.ru/article/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya