Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг

Задача:

Российский холдинг, имеющий ряд производственных площадок и филиалов по России, поручил нам проект по подбору исполнительного директора с задачами развития маркетинговой стратегии бизнеса и каналов продаж. Основная сложность вакансии заключалась в уровне позиции и сжатых сроках поиска (2 месяца), в высоком уровне требований к опыту и профессиональным компетенциям кандидата, которые должны были включать на ряду с сильной управленческой и маркетинговой составляющей высокий уровень технического понимания продукта и опыт в разработке.

Старт сотрудничества - 15 августа 2013 года. Выход кандидата – 1 октября 2013 года.

Уровень дохода исполнительного директора – 350 000 – 500 000 рублей в месяц.

Особенности ситуации:

1. Компания не имеет на рынке сильной профессиональной репутации, так как проект относительно новый, но имеет хорошее инвестирование, свой продукт и амбициозные планы по захвату рынка.  
2. Мы работали с первым лицом Холдинга напрямую, что накладывало определенный отпечаток на компетенции по аккаунтингу, уточнению заявки, получению обратной связи и управлению всем проектом.
3. Основная сложность проекта заключалась в требовании по сочетанию сильных технических, управленческих и маркетинговых (продающих) компетенций у кандидата, что само по себе встречается довольно редко. Важным было правильно построить системы предварительной оценки компетенций  кандидата – несколько уровней до показа клиенту, чтобы аккуратно убедиться в профессиональном соответствии.
4. Важным ограничением были сроки выполнения задачи: максимум два месяца до даты выхода кандидата на работу. Нам предстояло широко раскинуть сети, и мы понимали, что в открытом поиске таких кандидатов нет.

Решение задачи:

1. Перед стартом проекта была выполнена аналитика по вакансии, включающая замеры соотношения спроса и предложения по вакансиям с подобными требованиями, моды по аналогичным вакансиям, моды по запросам соискателей. Наше предложение было в рынке и являлось интересным для кандидатов. Количество кандидатов в открытых источниках было близким к нулю.
2. Для поиска мы не только разместили информацию о вакансии во всех возможных местах на работных порталах, включая профессиональные соц сети, но также провели тендер на сайте HRTIME.RU и подключили несколько десятков проверенных рекомендателей из числа профессиональных IT-рекрутеров, закрепив уровень их вознаграждения в случае результативной рекомендации. Руководитель проекта за время работы обработал чуть больше 60 резюме соответствующих формальным требованиям кандидатов.
3. Для оценки профессионального соответствия мы привлекли консультанта из сферы разработки, который проводил предитоговые встречи с нашими кандидатами, делая заключение об уровне профессионально-технических компетенций.
4. Небольшую сложность обнаружили на этапе старта проекта, когда клиент после длинной системы нашего предварительного отбора пытался "гадать" по резюме, предполагая что-то о кандидате не в его пользу и отказываясь от встречи. Урегулировав этот этап и предложив заказчику посмотреть тех, кого мы порекомендуем, мы показали заказчику всего двух кандидатов, по одному из которых было принято итоговое положительное решение.
5. Статистика по проекту -  найдено 67 кандидатов, соответствующих формальным требованиям, 10 резюме отправлено заказчику, 2 очные встречи, оффер 15 сентября и выход кандидата на работу 1 октября. первые 7 резюме было покаано в компанию в течение 10 дней со дня старта проекта.