Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
 
Агентство Подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Мотивация персонала
 
 
Подбор персонала

Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию

Задача:

Крупная международная корпорация, имеющая сеть представительств по всему миру  -  поручила нам проект по подбору 11 специалистов в отделы инженерной поддержки, бухгалтерского учета и логистики.  Вакансии были трех типов, но все вакансии объединяли высокие требования к уровню владения английским языком. Ключевое для заказчика было довериться исполнителю, который может работать напрямую с заказчиком внутри компании, руководителю профессионального отдела, выстроить с ним отношения и оставить внутренней HR- службе только  согласование итоговых кандидатов, выбранных заказчиком. До нас компания работала со многими агентствами , основное недовольство было связано со сменой менеджера, работающего с компанией и ограничением количества показываемых кандидатов.

Старт сотрудничества - 1 августа 2013 года. Сроки по закрытию конкретных вакансий определялись, но общего срока по закрытию всех вакансий не было, как такового.

Средний уровень зарплаты специалиста, поиск которых нам поручали – 80 000 рублей.

Средний уровень руководящих работников  - 200 000 рублей.

Особенности ситуации:

  1. Компания имеет отличный бренд, репутацию на рынке, заботиться о персонале, имеет рыночный уровень зарплаты.
  2. Ряд позиций носили конфиденциальный характер и подразумевали сложные, закрытые  стратегии поиска, что было связано еще и с уровнем вакансий  (от 250 000 р и выше).  Здесь требовался особый подход и особые навыки поиска, в социальных сетях, прямые обращения, собственная рекомендательная сеть.
  3. Ряд простых линейных позиций с зарплатой в 50 000 – 60 000 рублей был сложен тем, что кандидаты плохо совмещали в себе профессиональные знания, знания английского языка и определенные личные качества, которые ценит компания. По некоторым позициям мы видели, что подбор может быть долгим, а воронка кандидатов гораздо шире обычной.
  4. Третий тип вакансий подразумевал именно удобство взаимодействия с внутренним заказчиком, делегированной нам системой профессионального тестирования и отбора по ряду важных параметров.  
  5. Общая особенность большой компании с имиджем лидера также накладывала отпечаток на работу – много уровней принятия решений, не склонность к компромиссам,  перфекционизм, низкая скорость принятия решений, много повторных встреч, отказ в случае малейших сомнений. Как следствие – большой поток кандидатов, большие сроки от старта работы над вакансией до ее закрытия.

Решение задачи:

  1. Перед стартом проекта была выполнена аналитика по всем вакансиям, включающая замеры соотношения спроса и предложения по вакансиям с подобными требованиями, моды по аналогичным вакансиям, моды по запросам соискателей. По предварительной оценке по дорогим вакансиям спрос на кандидатов несколько превышал предложение, по простым вакансиям был примерно ему равен. Каждая из трех типов вакансий требовал своего подхода и отдельной стратегии.
  2. По простым вакансиям на проекте работало несколько ресечеров, чтобы обеспечить нужный поток кандидатов.
  3. По сложным вакансиям мы подключили хедхантера с опытом ведения закрытого поиска, провели тендер среди лучших исполнителей ресурса, закрывающих подобные вакансии и подключили их в качестве рекомендателей на проект в фиксированной суммой вознаграждения.
  4.  По всем позициям задача решалась для заказчика по системе «одного окна». С компанией работал один менеджер, который осуществлял итоговую оценку всех кандидатов перед показом заказчику, 4 ресечера, 1 хедхантер и несколько десятков рекомендателей.
  5. Для выполнения сроков проекта вся история и контроль работы исполнителей ввелся в онлайн системе управления проектами, куда имел доступ и заказчик.
  6. Статистика по проекту:
    • Общее количество закрытых вакансий за первые 6 месяцев работы – 11.  
    • По линейным вакансиям среднее количество представленных кандидатов на уровень заказчика – 14.
    • По руководящим вакансиям –9.
    • Средний срок закрытия по линейным позициям – 2 месяца.
    • Средний срок закрытия по управленческим позициям – 3 месяца.
    • Замен по проекту – 0.

 

 


ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
Наши ключевые преимущества
Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.
 
 
 
Подбор руководящего персонала