Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти персонал Вход
 
Агентство Подбор персонала
Оценка персонала
Развитие персонала
Мотивация персонала
 
 
Подбор персонала

Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов

Задача:

Российская компания, имеющая сеть магазинов женских аксессуаров по всей Москве  -  поручила нам проект по подбору 15 продавцов консультантов в свои магазины.  Вакансии были трех типов: продавцов-консультантов, кассиров и администраторов. Ключевое для заказчика было – укомплектовать магазины до 1 декабря – высокого сезона в этом бизнесе: пика продаж подарков и сувениров. До нас компания работала с двумя агентствами , которые закрывали вакансии со скоростью 1 -2 человека в месяц и им хотелось увеличить поток. Компания жаловалась, что даже когда они сами приглашали людей – доезжали до собеседования в лучшем случае только 20%.

Старт проекта 1 ноября 2012 года. План по завершению всех работ по подбору - до 1 декабря 2012 года.

Средняя зарплата консультантов составляла  - 22 000 рублей

Средняя зарплата кассира составляла около - 27 000 рублей

Средняя зарплата администратора составляла около - 35 000 рублей

Особенности ситуации:

  1. Один из бутиков расположен в ТРЦ Вегас – сложно доступном месте для потенциальных работников, с 12-часовым рабочим графиком в режиме ТЦ. Это был один из важных рисков.
  2. Самой сложной и массовой была вакансия именно продавца-консультанта - 10 вакансий. Особенность бизнеса предполагала  несколько отличную от обычной технологии работы продавца в магазине. Небольшие площади  требовали от продавца не только активности в плане показа товара покупателям, его раскладки и обратной упаковки, но позиция руководителя и стандарты требовали от работников активного вовлечения покупателей в процесс покупки, прямо с порога. Все это накладывало определенные требования на личные качества продавцов – это должны быть живые, инициативные, работоспособные девушки.
  3. Компания имела определенные требования и к внешнему виду потенциальных кандидаток, к их весу, для того, чтобы они могли носить одежду и аксессуары компании и выглядеть в ней достойно перед покупателями.
  4. Компания имела сильный бренд, известный и уважаемый в Столице, что положительно сказывалось на поиске.
  5. Решения принимал администратор и директор магазина, после двухдневной стажировки, за которые люди полностью понимали специфику бизнеса и работы магазина.

Решение задачи:

  1. Перед стартом проекта была выполнена аналитика по всем вакансиям, включающая замеры соотношения спроса и предложения по вакансиям с подобными требованиями, моды по аналогичным вакансиям, моды по запросам соискателей. По предварительной оценке спрос на таких кандидатов очень сильно превышал предложение. Причем, по таким вакансиям естественно помог быть только активный поиск, так как кандидаты этой категории только вывесив резюме получают по 10-12 звонков в день от магазинов и агентств.
  2. По итогам аналитики выяснилась ключевая причина, по которой компания не могла получать нужный  объем кандидатов – это позиционирование вакансии и дохода в вакансии на рынке. Основная масса предложений  на работных сайтах для таких кандидатов была в диапазоне 35 000 – 40 000 рублей. И слыша в трубку такие суммы, конечно, люди не интересовались меньшим доходом. Мы уточнили, возможен ли такой доход при выполнении плана и получили ответ, что таких показателей достигают  лучшие продавцы. Но ведь мы таких  и хотим получить? Поэтому предложили на этом уровне не спорить с рынком и говорить с кандидатом об этих суммах  в привязке к отличным результатам, что дало нам существенный прирост заинтересованных кандидатов.
  3. Задача решалась для заказчика по системе «одного окна». С компанией работал один менеджер, который осуществлял оценку всех кандидатов перед показом заказчику и 4 ресечера, цель которых была – организация потока. Понимая, что по таким вакансиям конверсия от резюме в оффер на уровне 5%, мы понимали, что нам нужно обзвонить около 500  кандидатов.
  4. Для выполнения сроков проекта вся история и контроль работы исполнителей ввелся в онлайн системе управления проектами, куда имел доступ и заказчик.
  5. Статистика по проекту:
    • Общее количество прозвоненных резюме за месяц составило около 500. 
    • Количество кандидатов, которые соответствовали требованиям и были просмотрены менеджером проекта – 132.
    • Отправленные заказчику кандидаты – 54.
    • Доехавшие кандидаты – 37.
    • Пригласили на стажировку -28.
    • Выход в штат  - 15.

 

 


ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
Наши ключевые преимущества
Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.