Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
    Агентство Подбор персонала
    Оценка персонала
    Развитие персонала
    Мотивация персонала
     
     
    Подбор персонала

    Главное о кандидате глазами работодателя

    Есть важная формула, известная управленцам, которая всегда помогала строить бизнесы и нанимать правильных людей в команду. Но не всем рекрутерам о ней известно. Есть три переменные, которые определяют прогноз успеха работника в определенной деятельности. Это:

    1. Базовая, природная склонность к определенной работе (темперамент, характер и т.д.).
    2. Профессиональные знания, умения и навыки, которые были получены с образованием и опытом.
    3. Но все это теряет всякий смысл без третьего элемента – мотивации. Именно это является «двигателем» для бизнеса, который запускает всю систему компетенций для достижения необходимого результата.

    Вот здесь и начинаются сложности, ведь официальная точка зрения пытается нас научить понимать мотивацию, обычно, в разрезах:

    1. Мотивы кандидата, чем руководствуется при трудоустройстве, нужна ли ему работа и для чего, нужна ли ему именно эта работа.
    2. Вектор его мотивации, направленность на избегание неудачи или на достижение.
    3. Способы мотивации, в терминах наиболее подходящих «наказаний», «поощрений» и т.д.

    Это то, что фокусирует нас на содержании этой мотивации, а не на ее практических возможностях для решения конкретной задачи. Было бы здорово, конечно, во всем этом детально разобраться, но зачем? Тем более, что объективно оценить это практически невозможно, в силу:

    1. Заинтересованности кандидата в том, чтобы понравиться.
    2. Знания кандидата, как себя нужно вести и как отвечать на вопросы.
    3. Отсутствия простых достоверных форматов оценки, доступных рекрутеру на интервью, один только вопрос: «а почему мы должны взять именно вас», чего стоит в этой батарее.

    Чтобы снять основные вопросы данного уровня, можно просто открыто поговорить с кандидатом о требованиях и условиях работы на интервью, если его что-то не устроит – он откажется.

    Но есть ряд параметров мотивации, которые, действительно, важно и можно оценить на интервью. Это те самые 20%, которые дадут вам 80% результата.

    Давайте определим цель оценки мотивации на входе в компанию: нам просто важно понять, насколько ее будет достаточно, чтобы преодолевать трудности и добиваться необходимых результатов при выполнении определенной работы. Почему именно это важно? Дело в том, что суть любой работы – это достижение некого результата. А достижение результата в организованной системе (читай, в организованном бардаке, коим является, в большей или меньшей степени, любая нормальная система) - это работа с препятствиями, так или иначе, будь это отказы клиентов, халатность персонала, бюрократия, ошибки в системе управления и т.д. Именно отсюда вытекает ключевой показатель результативности любого работника – нацеленность на результат и умение преодалевать типовые для данной деятельности препятствия.

    Разложим на параметры данную компетенцию:

    1. Сила интереса, азарта, внимания по поводу выполняемой рабочей задачи и влияние этих характеристик на ее решение. Желание и готовность ставить перед собой новые или дополнительные цели, повышать планку при их достижении.
    2. Тип поведения при возникновении препятствий, работоспособность, количество и продолжительность попыток (как быстро снижается активность, прекращаются ли попытки что-то изменить, меняется ли стратегия и угасает ли интерес).
    3. Эмоциональная реакция на возникновение препятствий (насколько меняется настрой, становится ли он негативным, появляются ли признаки раздражения, агрессии, усталости, отторжения и т.д.).

    Для адекватной оценки данных параметров нужно использовать кейсы или практические ситуации, задание в которых имеет некую самостоятельную цель, понятную испытуемому, приближено к рабочим, и имеет необходимое количество препятствий (не менее 5). Также важно научиться фиксировать проявление индикаторов и корректно соотносить их с параметрами оценки.

     www.hrtime.ru
    Читайте далее 
    http://www.hr-portal.ru/article/glavnoe-o-kandidate-glazami-rabotodatelya

     


    ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
    Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов женских аксессуаров Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
    Наши ключевые преимущества
    Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
    Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
    Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
    Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.