Описать задачу
    Заказчику HR-клуб Найти исполнителя
     
    Агентство Подбор персонала
    Оценка персонала
    Развитие персонала
    Мотивация персонала
     
     
    Подбор персонала

    Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу

    Известно, что внешний лоск, форма подачи и напор, как правило, на собеседовании весят больше, чем реальные компетенции. Рекрутеры покупаются на уверенность и обаяние профессиональных кандидатов, а не на знания и умения профессиональных менеджеров. «Плохие парни» всегда симпатичнее… Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать?

    Всем известно, что искать работу и работать на ней – это разные занятия, требующие разных компетенций. Много написано о том, что внешний лоск, форма подачи и напор весят больше, чем реальные компетенции, и о том, что настоящие профессионалы, которым важно содержание, не так заботятся о внешней стороне вопроса, в отличие от кандидатов, для которых имидж все. Здесь все точно так же, как и в искусстве обольщения – «плохие» парни всегда имеют больше шансов на симпатию со стороны противоположного пола. Можно долго говорить об уловках и нюансах данного искусства, но интереснее другое... Почему так происходит, и можно ли что-то с этим сделать? Хорошо бы разобраться в причинах этого феномена.

    Почему, если всем известен фокус, он, тем не менее, работает? Может быть, все дело в том, что представитель работодателя, работающий по найму, по своей природе – ленив и не заинтересован в том, чтобы внимательно разобраться, кто перед ним – профессиональный кандидат или профессиональный работник. Почему он слепо «покупает» то, что ему продают? Как и на первом свидании, здесь в зачет идут усилия кандидата, направленные на внешнее соответствие образу сильного, успешного и уверенного в своих силах профи, и в первые 45 секунд восприятие работодателя выдаст свой вердикт – нравится или нет.

    Первая причина. Давно доказано, что люди в 95% случаев принимают решение эмоционально, обращаясь к каким-то своим образам и представлениям, не имеющим, порой ничего общего с действительностью. Проведите эксперимент: задайте себе вопрос, как выглядит директор по продажам вашей мечты. Воображение уже сделало за вас всю работу – перед вами брутальный господин, в шикарном костюме, с яркой харизмой и деловой хваткой наперевес. С таким не забалуешь, он и работать заставит, и любые переговоры проведет успешно, ему не страшно довериться. Откуда он взялся в вашей голове такой? С чего вы взяли, что в его случае все будет именно так? У каждого, конечно, своя копилка образов, сильно зависящая от пола, возраста, семейного положения и других факторов. Ясно одно, вам нужно будет очень постараться, чтобы увидеть в худеньком невысокого роста молодом человеке, со странной прической и тихим голосом, вашего спасителя и «решателя проблем» отдела продаж. Вспомните параллель с противоположным полом. Даже если он говорит умные вещи и правильно отвечает на ваши вопросы, ему придется сразиться в неравном бою с вашими эмоциональными представлениями о кандидате вашей мечты. Причем вы даже не поймете, как так вышло, что вы ему отказали. Разум предложит вам отличные аргументы в защиту простой эмоциональной позиции – «не нравится!» Это работает именно так!

    Наверное, тот, кто придумает программу, сканирующую кандидата и дающую достоверный прогноз относительно его успехов, станет новым Нобелевским лауреатом и выведет бизнес-сообщество на новый уровень. Но это произойдет еще нескоро, и пока профессионалам приходиться как-то разбираться с этой несправедливостью самостоятельно.

    Вторая причина – человеческий фактор при работе с рекомендациями. Есть пять распространенных ошибок, которые делает работодатель, переборовший свое эмоциональное восприятие. Куда звоним, кому звоним, кто звонит, о чем, и с какой целью спрашивает. По незнанию споткнемся везде, и на выходе не получим ничего. При этом, примем решение, как говорится, в пользу сомнений.

    Третья причина – 99% задач на поиск работника формулируются неверно. Как думаете, что больше всего не любят делать руководители? И не умеют? Правильно – заполнять заявку на подбор нужного сотрудника. Это самый формальный этап в процессе, который обычно выполняется на коленке и часто даже самим HR-ом. А содержание заявок? Это отдельная тема, многие думают, что чем больше полей и уточнений – тем солиднее все выглядит, во многих организациях заявка – это доисторический документ, скопированный из источника, который уже лет десять не существует.

    Руководителю и в голову бы не пришло сужать параметры поиска: четко определять рынок, компании, устанавливать отсечку по возрасту, полу, образованию, семейному положению, выбирать список вузов и т.д. Он мыслит другими категориями – сутью работы кандидата, его профессиональными навыками, рекомендациями, задачами. Но эти параметры очень субъективны, и поручить отсев по ним исполнителю, который не в теме, – преступление. И вот руководителю предлагается перевести свои представления на язык формальных фильтров. А это – большое искусство, и не каждый представляет, сколько сотен отличных кандидатов он срезает с дистанции, изменив в своей заявке одну цифру в графе «Возраст» или слово «желательно» на «обязательно».

    Как это происходит в реальности? Если задача снимается с заказчика профессионально, то ему будут даны нужные разъяснения и рекомендации. Если разъяснений нет, как это и бывает обычно, руководитель начинает отвечать на вопросы заявки, исходя из своего опыта, представлений и пожеланий, иногда не замечая, что в итоге получается его собственный портрет, либо портрет сотрудника, только что покинувшего данный пост по собственному желанию. Так устроено наше мышление: если нет четкой задачи – мы ищем имеющиеся шаблоны.

    Парадокс ситуации заключается в том, что качество решения всех трех указанных проблем работодателем напрямую зависит от того, насколько хорошо обстоят дела в компании. Если все отлично, зачем напрягаться? И наоборот, когда конкуренция высокая, рынок сложный, обороты падают, тогда решения нужно принимать взвешенно, и к трем описанным задачам подходят более грамотно и осознанно. И если считать, что хорошая работа – это легкая и высокооплачиваемая, а плохая – сложная и низкооплачиваемая, то все будет именно так, как и написано в заголовке.


    ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
    Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов женских аксессуаров Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
    Наши ключевые преимущества
    Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
    Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
    Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
    Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.