Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
    Агентство Подбор персонала
    Оценка персонала
    Развитие персонала
    Мотивация персонала
     
     
    Подбор персонала

    Главный талант рекрутера

    В решении любой HR-задачи можно достичь изрядных высот, если на этапе ее постановки хорошенько подумать. Особенно важно бывает не ошибиться в таком деле, как планирование процессов, выполняемых исполнителями, по подбору или обучению персонала. Ведь, как известно, самое нелюбимое занятие для любого работодателя — это оформление заявки, на подбор, например. Ведь, часто, он не понимает, что это и есть этап постановки задачи, ему кажется, что вы грузите своими лишними бумажками. Хуже то, что исполнители идут навстречу заказчику, и формально выполняют эту священную обязанность за него, не делая из этого этапа культа, а надо бы.

    Посудите сами. Какой заказчик в здравом уме и твердой памяти понимает, сколько тысяч толковых кандидатов он лишает права на конкурс, в тот момент, когда, не глядя, добавляет пару дополнительных требований в заявку, просто потому, что в ней были соответствующие поля и вопросы.

    Основная сложность этого этапа заключается в том, что работодатель и HR исторически говорят на разных языках. Работодателю нужен закрытый функционал и результаты, HR-у — фильтры для уменьшения потока кандидатов на интервью. Ведь редкая заявка составлена так, чтоб заказчик увидел, как его задача будет работать на рынке труда, и задумался, почему ему нужны или вредны определенные формальные критерии. Один из участников процесса должен думать за двоих.

    Поэтому, главный талант HR-а заключается в искусстве перевода бизнес-целей работы на формальный язык фильтров заявки, при постановке задачи. Заметьте, не пожеланий конкретного заказчика, а, именно, бизнес-целей работы. Апогеем ошибок этого этапа становятся ситуации, когда через полгода бесплодных поисков, заказчик принимает на работу человека, диаметрально не соответствующего заявленным требованиям, и на все вопросы замученного рекрутера отвечает, что все эти ваши бумажки ему не важны, главное, чтоб человек с работой справлялся. Вот и поработали.

    Что важно учесть?

    1. Цель, а не функция. Заказчик — наемное лицо, которое может не понимать бизнес-целей должности, или не понимать, зачем ему о них вам рассказывать. Поэтому, у HR-а должно быть объяснение, зачем ему эта информация. Также, у него должен быть список проверочных вопросов относительно целей работы, критериев оценки результатов, важных ограничений, а не просто перепечатанный функционал из мертвой должностной инструкции. Не приставайте к заказчику, первым делом, с формальными требованиями — это смертельный грех! Как в любом сервисе, важно понять потребности, перевести же их на язык фильтров — наша с вами работа. Это тоже самое, если в спортзале ваш персональный тренер, с порога, спросит вас, на каких тренажерах вы хотели бы заниматься, вместо того, чтобы узнать, зачем вы пришли в спортзал, и чего вы хотите получить от ваших занятий.
    2. Приоритеты, на основе целей. Думаем, когда переводим бизнес-цели в требования к кандидату, верно расставляя приоритеты. Нужен опыт управления в продажах от 10 лет, только потому, что чем больше, тем лучше и предшественник был с таким опытом? Давайте пойдем от целей, может, вам важны определенные результаты, а срок — не так критичен?
    3. Проверка требований на прочность. Заказчик доверяет HR-у как профессионалу и, заполняя заявку, надеется на то, что мы поможем ему. Поможем, а не сделаем за него. Лучшим средством помощи здесь будет великий и могучий вопрос «зачем?». Зачем ограничение по полу, зачем вам нужно, чтобы было МВА, зачем вам опыт работы, непременно, только в вашем секторе, может, возьмем смежные? Зачем вам нужен свободный английский, если по факту он не будет использоваться? Здесь, для упрощения, важно уметь говорить о последствиях излишних критериев, и, желательно, в картинках.

    Для самопроверки

    Все это будет сложно применить на практике, если HR не будет чувствовать себя главным в этом процессе. Как это проверить? Часто ли вам хочется сказать «Вы поставили задачу — я ее решаю, как могу, какие претензии к пуговицам?».


    ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
    Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов женских аксессуаров Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
    Наши ключевые преимущества
    Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
    Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
    Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
    Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.