Описать задачу
    Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
    Агентство Подбор персонала
    Оценка персонала
    Развитие персонала
    Мотивация персонала
     
     
    Подбор персонала

    Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента

    Вам нужен сотрудник. Где его найти? Для начала — посмотреть в самой компании. Если внутри компании нужного человека не нашлось, придется выходить на внешний рынок, с помощью кадрового агентства. То есть пожар уже бушует, ведро с водой опустело, песок исчерпан — срочно требуется пожарная бригада. Когда такая бригада рядом и готова прийти на помощь по первому требованию, все прекрасно. Но если при реальном пожаре начать лихорадочно выбирать, кто его будет тушить, тушить станет нечего.

    Вопрос «Как выбрать хорошее агентство?» должен посетить вас задолго до «жареного петуха». Чтобы процесс выбора был системным, выбор обоснованным, а обретенный деловой партнер слаженно сотрудничал с вами долгие годы.

    Постановка цели

    Давайте определимся, какие вакансии вы планируете заполнять с помощью кадрового агентства. От этого будет зависеть, какое агентство вам нужно, и по каким признакам вы сможете его найти.

    Пример 1: Массовый поиск. Задача состоит в организации стабильного потока кандидатов. Вам нужно агентство, которое не боится большого количества черновой работы. Ресечеры вашего партнера должны быть готовы делать 150-200 звонков в день. Не все располагают такими возможностями.

    Пример 2: Точечный прямой поиск топ-менеджера. Ищите агентство, которое имеет солидный срок жизни в интересующей вас отрасли, положительную репутацию, широкую базу кандидатов и специалистов — хедхантеров.

    Пример 3: Поиск узких разработчиков. Успех подбора будет зависеть, в основном, от профессионализма конкретного рекрутера, который будет с вами работать. Знает ли он эффективные каналы, располагает ли адекватным профилем в социальных сетях, имеет ли соответствующие связи и репутацию в среде обитания нужных вам специалистов.

    Пример 4: Вахтовый персонал. Здесь работают особые технологии подбора, и помочь вам смогут сугубо специалисты в этой области.

    Выбирая подрядчика, всегда держите в уме свою цель, чтобы найти максимально подходящего исполнителя.

    Где искать?

    Источников информации для поиска может быть несколько.

    1. Интернет-поиск. Это самый популярный способ поиска. Яндексу приходится отвечать на подобные запросы порядка 3500 раз в день. Всемирная паутина содержит массу информации, но, как утверждалось в известной рекламе, «не все йогурты одинаково полезны». 

    Вас должны заинтересовать первые 3 - 5 страниц выдачи поисковой машины при настройке показа — 10 ссылок на каждой странице. Не стоит ограничиваться первой страницей. 

    Пример работы поисковика. Готовя этот обзор, мы провели анализ нескольких десятков ресурсов, готовых поделиться методиками поиска правильного кадрового агентства. Материалы, заслуживающие внимания, появились только в конце первой десятки ссылок. После 25-й ссылки качество информации резко упало. Это лишь пример особенностей поисковика. Используйте его, как ориентир, в комплекте со здравым смыслом.

    2. Рекомендации коллег. Спрашивайте коллег, знакомых и знакомых знакомых. Всего за несколько дней у вас наберется внушительный список с отзывами, описанием специфики и персональными контактами специалиста. У этой информации есть одно слабое место — она субъективна. Агентство, которое идеально подошло кому-то, пусть даже очень уважаемому вами, может совсем не подойти вам. И наоборот, кто-то отказался от услуг компании, а вам она станет хорошим партнером. Доверяйте, но проверяйте.

    3. Рекомендации сотрудников. Ваши сотрудники не свалились с неба, часть из них наверняка хоть раз находили работы с помощью рекрутинговых компаний. Более того, если трудящиеся у вас специалисты ценны для рынка, им до сих пор могут названивать «охотники за головами». 

    4. Отраслевые рейтинги. Рейтинги можно использовать в качестве отправной точки поисков, но мы не рекомендуем основываться только на них. Методики формирования рейтингов обычно не раскрываются. Их авторы уклончиво сообщают, что собирают письменные отзывы клиентов, проводят их проверку и валидацию.

    И все же рейтинг — это в первую очередь список, и список кликабельный, то есть к каждому названию привязана страничка с кратким описанием и ссылка на сайт. Так что мы вполне можем им пользоваться, как информационным ресурсом. 

    5. Социальные сети. В социальных сетях живут тематические сообщества. В них активно общаются десятки профессионалов и с удовольствием отвечают на вопросы. Можете смело пользоваться их коллективным разумом. Заодно приобретете новые полезные знакомства. Однако проверку полученных советов это не отменяет.

    6. Сайты по поиску работы. Кадровые агентства являются активными пользователями работных сайтов. На каждом из таких сайтов есть вкладка с названием «Реестр кадровых агентств» или что-то похожее. Поиск организован с помощью рубрикатора, вы легко сможете отбирать агентства в зависимости от региона, специализации и других параметров.

    Как систематизировать информацию?

    Раз вам придется на время стать аналитиком, нужно обзавестись соответствующим рабочим инструментом. Для обработки информации аналитики пользуются таблицами. Последуйте их примеру.

    Пример таблицы для первичного сбора информации при выборе кадрового агентства

    Название компании

    Компания 1

    Компания 2

    Компания N

    Сайт

     

     

     

     

    Контактные данные

     

     

     

     

    Отраслевая специализация (Всё, IT, финтех, ритейл, нефтедобыча, здравоохранение, фармацевтика, девелопмент и т.п.)

     

     

     

     

    Функциональная специализация (топ-менеджмент, среднее звено, линейный персонал, производственный персонал, сотрудники на вахту  и т.д.)

     

     

     

     

    География работы (весь мир, страна, регионы, города)

     

     

     

     

    Ценовые ориентиры

     

     

     

     

    Наличие отзывов

     

     

     

     

    Прочая информация

     

     

     

     

    Личный комментарий

     

     

     

     

    Итак, вы провели поиск, систематизировали информацию, проанализировали её и проверили. Итогом этой работы стал список из нескольких претендентов. Следующий этап — выбрать «свое» агентство.

    Критерии выбора

    1. Длительность работы на рынке

    Практически все специалисты советуют обращать внимание на возраст агентства. Тут как с людьми. Подбирая сотрудника на экспертную позицию, есть желание видеть кого-то, чей опыт превышает твой собственный. Такой опыт скорее будет присутствовать у человека определенной возрастной группы. Ведь для накопления опыта нужно время.

    Время нужно также для накопления солидной базы кандидатов. Это немаловажный параметр при выборе кадрового агентства для достижения определенных целей, которые мы описывали выше.

    Однако, как с людьми, так и с компаниями не все бывает однозначно. Агентству может быть всего год отроду, но в его команде работают специалисты, чей опыт на рынке составляет 10 и более лет. Этот момент тоже упускать нельзя. Ведь в конечном итоге, конкретную вакансию нам будет закрывать конкретный человек, пусть и работающий в компании.

    Как проверить? На сайте компании вы найдете дату её основания на самом видном месте страницы «О нас». Если вы хотите убедиться — интернет вам все расскажет. Попросите поисковик отфильтровать публикации по компании от наиболее поздних дат по возрастанию. Чем дольше компания работает, тем больше информационных следов она оставляет.

    2. Деловая репутация

    Исследуйте информационный фон. Если раньше смотрели на офис как отражение надежности компании, то теперь эту функцию взял на себя корпоративный сайт.

    Хорошо

    Плохо

    Качественный сайт, обновляемый контент, актуальные новости, наличие корпоративного адреса электронной почты.

    Сайт отсутствует (сейчас это большая редкость). Некачественная верстка сайта, работа с затяжными перебоями, новости не обновляются месяцами, сопутствующих публикаций нет.

    Наличие публикаций в интернет-изданиях и печатных СМИ от имени агентства и об агентстве

    СМИ молчат

    Положительные отзывы заказчиков на сайте компании и в других источниках. Даты публикации не позднее 3 месяцев

    Отзывы отсутствуют вообще или опубликованы более года назад

    Отсутствие отрицательных публикаций и слухов в профессиональном сообществе. Один или два отрицательных отзыва при общем положительном информационном фоне погоды не делают.

    Отрицательные отзывы клиентов в свободных источниках и соответствующие слухи

    Как проверить? На корпоративном сайте обычно есть список клиентов агентства. Пройдитесь по нему, поговорите с коллегами из этих компаний, спросите их мнения, уточните, соответствует ли отзыв на сайте их реальным впечатлениям.

    3. Подход к работе

    Хорошее агентство вам продемонстрирует:

    • Продуманную презентацию возможностей компании;
    • Заинтересованность в сотрудничестве;
    • Грамотное снятие заявки, готовность откорректировать требования заказчика с учетом рыночных реалий.
    • Прозрачность процесса подбора.
    • Возможность выбора техники поиска.
    • Доходчивое объяснение порядка и правил предоставления услуг, их сути.
    • Знание рынка персонала в вашей отрасли.
    • Актуальность информации об ожиданиях претендентов в плане компенсаций и бенефитов.

    Технология работы агентства должна быть прописана и доступна для ознакомления. Для того чтобы держать руку на пульсе выполнения заявок, вам понадобится организованная и оговоренная заранее обратная связь в виде промежуточных отчетов и списков кандидатов. Правильная компания будет сама на этом настаивать.

    Как проверить? Попросите агентство провести для вас презентацию его услуг. Сможете получить личное впечатление. Причем можно не настаивать на очной встрече. Современные коммуникационные технологии сэкономят вам время на дорогу, бензин для железного коня и нервы на пробки

    4.  Экспертиза и профессионализм исполнителя

    Казалось бы, оценить этот критерий можно только в процессе работы. Однако с помощью небольшого теста вы сможете оценить квалификацию вашего будущего партнёра «на берегу».

    Как проверить? Попросите специалиста, который будет вести вашу задачу, решить небольшой кейс. Предложите ему посмотреть вакансию и составить:

    • 5 основных критериев для проверки на этапе телефонного звонка и перечень вопросов для телефонного интервью,
    • 5 индикаторов для проверки во время очного интервью и вопросы для очной встречи.

    Умение правильно выделить критерии для поиска и оценки кандидата – ключевой навык хорошего рекрутера. 90 % ошибок в подборе происходят на этом этапе. Если перед вами профессионал, он легко справится с заданием.

    5.  Стоимость услуг

    Важна разумная и сбалансированная ценовая политика, которая учитывает такие факторы как:

    • объем заявок,
    • сложность вакансий,
    • необходимое время закрытия.

    Явный демпинг вас должен насторожить. Но не спешите делать выводы.

    Если агентство не просит за свои услуги сумму, сравнимую с верхней планкой по рынку, это не значит, что оно не готово к качественной работе. Технологии сейчас меняются очень быстро. И зачастую позволяют оптимизировать затраты на различные бизнес-процессы. Подбор также не стоит на месте. Агентства пользуются социальными сетями, что сводит к нулю стоимость размещения вакансий. Некоторые компании переносят бизнес в виртуальное пространство. Это не только существенно снижает издержки, но и дает дополнительные бонусы в виде онлайн-контроля качества, прозрачности процесса подбора, возможности привлекать рекрутеров из регионов, расширять географию поиска. И все это без ущерба для качества.

    6.  Условия оплаты.

    И кадровые агентства, и их клиенты пришли к выводу, что авансовый платеж — необходимая гарантия плодотворного сотрудничества для обеих сторон. Клиент чувствует себя уверенно, так как уже оплатил часть работ и имеет право не только интересоваться промежуточными результатами, но и их требовать.

    Кадровое агентство страхует свои риски и получает подтверждение того, что заказчик всерьез планирует закрытие этой вакансии совместными усилиями. А значит, уделит вашему заказу больше времени и внимания. Частенько бывает, что вакансия снимается или замораживается на неопределенное время, закрывается внутренним сотрудником или другим подрядчиком. Это прямой убыток для агентства.

    Предоплата в размере 30% — распространенная рыночная практика, которая устраивает обе стороны.

    7.  Гарантийные обязательства

    У каждого кандидата есть гарантийный срок. Чаще всего он совпадает с продолжительностью адаптационного периода или испытательного срока (2-3 месяца). Если вы расстаётесь с сотрудником в это время, кадровое агентство обязуется бесплатно найти замену.

    Для топ-менеджеров границы испытательного периода расширяются до полугода. 

    8.  Срок подбора

    Это тот самый случай, когда стоит вспомнить, что быстро только кошки родятся. На хороший качественный подбор нужно время. Срок поиска менее недели должен заставить вас серьезно задуматься.

     9.   Дополнительные преимущества

    Задачи HR не ограничиваются подбором персонала. Вам может быть полезен аудит адекватности функционирования бизнес-процессов подбора, оценки, обучения, развития и мотивации персонала. Удобно работать, когда один партнер способен обеспечить вас всем необходимым.

    Широкая география оказания услуг тоже приятный бонус, укрепляющий сотрудничество. Если компания имеет разветвленную филиальную сеть, и рекрутинг-партнер способен «дотянуться» до каждого филиала, отделения или представительства, вам не придется вновь задавать себе вопрос о том, как правильно выбрать кадровое агентство в новом регионе.

    Вы проделали огромную работу, просмотрели тонны сайтов, расспросили десятки знакомых и коллег, перечитали тучи отзывов. Первичная информация существенно разрослась. Разложим её по полочкам.

    Итоговая таблица при выборе кадрового агентства может выглядеть следующим образом:

    Название компании

    Компания 1

    Компания 2

    Компания N

    Сайт

     

     

     

     

    Контактные данные

     

     

     

     

    Отраслевая специализация (Всё, IT, финтех, ритейл, нефтедобыча, здравоохранение, фармацевтика, девелопмент и т.п.)

     

     

     

     

    Функциональная специализация (топ-менеджмент, среднее звено, линейный персонал, производственный персонал, сотрудники на вахту  и т.д.)

     

     

     

     

    География работы (весь мир, страна, регионы, города)

     

     

     

     

    Длительность работы на рынке

     

     

     

     

    Ценовые ориентиры

     

     

     

     

    Условия оплаты, график платежей

     

     

     

     

    Наличие отзывов клиентов, в том числе из отрасли

     

     

     

     

    Гарантийный срок

     

     

     

     

    Наличие собственной базы кандидатов

    Навыки поиска в социальных сетях и на форумах

     

     

     

     

    Экспертиза рекрутера-исполнителя в отрасли

     

     

     

     

    Использование специальных методик отбора

     

     

     

     

    Скорость поиска и предоставления пула кандидатов в днях

     

     

     

     

    Структура оценки в агентстве, количество этапов

     

     

     

     

    Сбор рекомендаций о кандидатах

     

     

     

     

    Проверка службой безопасности

     

     

     

     

    Наличие офиса

     

     

     

     

    Наличие доступов к работным сайтам

     

     

     

     

    Качество презентации

     

     

     

     

    Прочая информация

     

     

     

     

    Личный комментарий

     

     

     

     

    Возможно, не все графы в этой таблице будут заполнены. Мы предложили вам большой выбор критериев и подробно остановились на том, почему они важны. Используйте те, которые важны для достижения конкретной цели поиска, которая, как мы договорились в самом начале, всегда во главе угла. 

    Заинтересовал наш материал, появились вопросы? Напишите нам!

    Задайте Ваш вопрос


    ДРУГИЕ МАТЕРИАЛЫ НАПРАВЛЕНИЯ
    Как выбрать кадровое агентство: чек-лист для клиента Секреты подбора специалистов по телемаркетингу (операторов call-центра) 100 лучших вопросов для собеседования кандидатов Лучшие вопросы для собеседования продавцов Секреты переговоров о зарплате на интервью Главный талант рекрутера Три причины, по которым хороший работник вряд ли получит хорошую работу Главное о кандидате глазами работодателя Когда гора не идет к Магомеду, или рекрутинг в стиле "бизнес" Подбор продавцов-консультантов в сеть магазинов женских аксессуаров Проект по подбору руководителей отделов продаж и директоров филиалов (стройка) Проект по подбору торговых представителей и руководителей в регионах (В2В) Проект по подбору линейного и руководящего персонала в международную компанию Проект по подбору исполнительного директора в IT-холдинг
    Наши ключевые преимущества
    Отраслевые решения и исполнителиМы понимаем, насколько в бизнесе важна экспертность подрядчика и готовность предложить успешный отраслевой опыт и модели, а не общепринятые шаблоны. Мы всегда найдем проверенного специалиста с опытом в вашей сфере, который поможет с решением именно вам.
    Сильная команда руководителей проектаМного работая с разными исполнителями, мы отобрали лучших и создали собственную команду руководителей проектов, которые умеют работать и любят свою работу, имеют сильный бизнес-опыт и опыт консультирования. Уровень руководителей проектов – наша визитная карточка.
    Приемлемая ценаМы много работаем именно с внешними экспертами, привлекая штатных, удаленных или проектных работников с нужным опытом для решения именно ваших задач. При этом мы не несем лишних постоянных административных затрат, влияющих на цену услуги.
    Масштабные проектыВ случае сложных и смежных проектов мы готовы не только выбирать и привлекать, но и контролировать работу команд. Мы знаем опытных исполнителей в каждой сфере, имеем неограниченные возможности для их привлечения и собственные стандарты оценки и контроля их работы.