Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
 
 
 
Написать эксперту!
Алла
10 января 2012
Руководитель отдела по персоналу. ВМКом

Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе

Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и считать случайностью. Но когда компания или рекрутер сталкиваются с подобным явлением постоянно, приходится признать – что-то не в порядке с системой мотивации соискателя. Однако, чтобы исправить нечто, нужно понять, как это работает.

Попробуем разобраться. Чем мотивированный соискатель отличается от немотивированного? Первый готов по несколько недель ждать решения, приезжать на пять собеседований подряд и вообще терпеливо сносить причуды работодателя (я сама была свидетелем ситуации, когда соискатель-маркетолог ждал ответа два месяца, и выполнил за это время три «тестовых задания» в виде важной для компании аналитики). Эти кандидаты и в работе первое время будут проявлять особые рвение и энтузиазм, стремясь на протяжении испытательного срока зарекомендовать себя с лучшей стороны. Они ХОТЯТ эту работу.

Кандидат же немотивированный, строго говоря, вообще не кандидат. Он не испытывает к вашему предложению сильного интереса, у него есть и попривлекательнее. Мало какую компанию устроит работник, с самого начала не заинтересованный в сотрудничестве. Беда только в том, что в профессиональном отношении кандидат компанию может весьма и весьма интересовать. А значит, необходимо как-то влиять на степень заинтересованности кандидата, управляя мотивирующими факторами.

Итак, диагноз – «мотивационная недостаточность». Какими будут лечение и профилактика?\

Возникновение

- Факторы, влияющие на возникновение данного состояния можно разделить на объективные и субъективные. К первым относятся: 
- Предлагаемые финансовые условия (размеры оклада, структура дохода, его легальность) 
- Социальный пакет. 
- Соответствие карьерным ожиданиям соискателя.

Понятно, что неблагоприятное сочетание данных факторов весьма способствует снижению интереса к позиции. Поэтому, заявляя ту или иную вакансию, очень важно соотнести предлагаемые условия труда с предложениями, уже имеющимися на рынке. Ведь принимая решение о направлении резюме, кандидат сравнивает несколько предложений и рассматривает, в первую очередь, наиболее интересные. А если предлагаемые условия неконкурентоспособны, то и позиция будет рассматриваться «по остаточному принципу» (если вообще будет). Грамотное же управление этими факторами может превратить компанию в «землю обетованную» для кандидатов и выстроить длинную очередь желающих трудиться именно в этой фирме. И хотя реальность обычно бывает очень далека от идеала, стремиться к нему все-таки нужно и по возможности корректировать предлагаемые условия (для компаний это проще, кадровым агентствам труднее, но тоже возможно, через консультирование представителя заказчика). 

Что же касается факторов субъективных, то к ним можно отнести: 

- Известность компании и ее имидж на рынке труда как работодателя. 

- Презентация компании на предварительных собеседованиях. 

Формирование кадрового имиджа – дело неспешное, но стоящее. Нет ничего хуже для компании, чем сложившееся в профессиональном сообществе негативное мнение о ней (о плохих условиях труда, отношении к персоналу, высокой текучке и пр.). Поскольку такая информация распространяется очень быстро, то компания, практикующая задержки зарплаты, невыполнения обязательств, массовые увольнения, очень скоро начинает испытывать проблемы с квалифицированными кадрами. 

Ну, а что касается последнего пункта – презентации компании в процессе переговоров, то именно от того, как достоинства и недостатки компании будут соискателю представлены, в конечном итоге и зависит степень его интереса к позиции. 

Итак, именно определенное сочетание перечисленных пяти факторов и может привести к этой самой «недостаточности» у соискателя. 

Симптоматика, течение и исход. 

Мотивационная недостаточность кандидата протекает скрытно и основными симптомами, позволяющими судить о ней, являются ее косвенные проявления – количество откликов на объявление, соотношение кандидатов приглашенных на собеседование и пришедших на него, количество кандидатов, уходящих с предварительного собеседования со словами «Мне нужно все как следует обдумать и принять решение..." 

В поведении состояние проявляется как прямыми заявлениями о малой интересности позиции и апеллировании к другим работодателям с лучшими условиями, так и отдельными действиями – выражением сомнения на лице в процессе собеседования, отстраненной позицией в диалоге, большими «тайм-аутами» для принятия решения. На прямой вопрос о том насколько позиция интересна, такие кандидаты отвечают уклончиво, неуверенно, либо неискренне, «чтобы не обидеть». При крайне неблагоприятном сочетании мотивирующих факторов (напр. не только отсутствует оклад и оформление, но еще нужно самому платить за обучение) могут демонстрировать различные степени агрессивного поведения. 

При отсутствии соответствующего лечения, прогноз неблагоприятный – кандидат просто исчезает в неизвестном направлении. 

Лечение и профилактика 

К мерам профилактического характера можно отнести долгую и кропотливую работу по выстраиванию позитивного кадрового имиджа, предложение конкурентоспособных условий труда, разработку карьерных планов для сотрудников. Постепенно эти меры дадут свои результаты – без помощи «охотников за головами» ценные кадры конкурентов начнут сами перетекать к вам, и у соискателей начнет загораться в глазах огонек интереса. Но лечить, лечить-то как?! Что делать, когда люди нужны уже сегодня, а «профилактика» начнется только послезавтра? 

Промоушн в местах трудоустройства 

Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам. Рекрутинг – процесс двойной продажи. Рекрутер «продает» компанию и вакансию соискателю, а соискателя – его начальнику. А значит, и строиться собеседование должно по всем правилам техники продаж. То есть, основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. Нужно ли при этом обманывать? Ни в коем случае! Вводя кандидата в заблуждение, вы рискуете собственным добрым именем, ведь именно к вам потом появятся претензии у обоих сторон – и у кандидата (он не получил того, что вы ему пообещали), и у работодателя (в итоге он опять остался без работника!). Итак, как стоит представлять компанию кандидату? 

Объем информации 

Чем больше информации о компании, сфере ее деятельности и особенностях позиции вы соберете, тем вам будет проще. Соискатель конструирует образ вакансии «на ходу», по вашему рассказу. Если сфера кандидату незнакома, он будет задавать по ней уточняющие вопросы и будет здорово, если вы сможете развеять его опасения на основании глубокого понимания процессов данного бизнеса. Если кандидат со сферой знаком, но будет интересоваться тем, как тот или иной процесс организован в вашей конкретной компании. И чем более подробным будет ваш рассказ (за исключением военных тайн, конечно!), тем больше потенциальных «зацепок» будет у интереса кандидата. 

Позитивные стороны позиции и ситуация на рынке 

При этом, желательно знать не только как «у вас», но и как «у других». Тогда можно, во-первых, упомянуть, что данные условия «обычные для рынка мебели (бытовой техники, услуг и пр.)», если это конечно так, а можно акцентировать внимание на условиях худших (у конкурентов, например). Вообще, чем полнее вы представляете ситуацию на кадровом рынке, тем успешнее вы сможете работать с внутренними возражениями кандидата. Знание того, какие условия предлагают конкуренты, и что они за это хотят, очень помогут вам правильно презентовать свою вакансию. Конечно, на первый план стоит выдвигать все то хорошее, что можно сказать о компании. Если компания крупная – упомяните размеры и устойчивое положение на рынке. Если маленькая – отсутствие бюрократии, скорость в принятии решений, неформальный стиль работы. Возможно, компания развивается – для амбициозного соискателя это возможности карьерного роста. В любом случае, если подбор вести НАДО, то надо и искать все возможные плюсы в той вакансии, по которой приходится работать. 

Переформулирование 

Как уже упоминалось, врать нельзя. Но слова, которыми сообщается правда, тоже могут быть очень разными. Например, можно сказать – «жесткий ритм работы и высокая текучка», а можно сказать – «в компании очень высокие требования к профессионализму кандидатов и поэтому далеко не каждый соискатель справляется со своими обязанностями. У нас работают только самые лучшие». Старайтесь выбирать формулировки, которые вызывают у кандидата энтузиазм. 

Наглядность рассказа 

Подавляющее количество информации к человеку поступает через глаза и это не стоит игнорировать. Замечательно, если вы подкрепите свой рассказ «красивыми картинками». Буклеты, рекламные проспекты, фотографии с выставок, образцы продукции, и т.д. – все это помогает создать позитивный образ компании и позиции. Поэтому запасайтесь «макулатурой» и иллюстрируйте свой рассказ. 

Собственная убежденность в своих словах 

Аксиома – когда вы хотите в чем-либо убедить человека, вы должны быть в этом убеждены сами. Или по крайней мере, делать вид. Если вы думаете, что «продвигаете» плохую вакансию – кандидат почувствует это и сделает соответствующие выводы. Поэтому, самое лучшее – с «плохими» вакансиями не работать. Ну, а уж если выбора не остается, проникайтесь позитивными сторонами вакансии! 

Техника безопасности 

Однако, даже при очень большой заинтересованности в кандидате, в итоге ситуация не должна выглядеть «упрашиванием» . Как бы то ни было, но исходные условия должны остаться неизменными – именно соискатель предлагает вам свою кандидатуру и ждет вашего ответа, а не наоборот.Так же, в презентации вакансии очень важно, чтобы картинка была привлекательной, но правдивой. Ведь рекрутинг – процесс трехсторонний: самый главный начальник хочет себе лояльного и работящего сотрудника. Кандидат хочет идеальную работу. И, наконец, рекрутер хочет, чтобы позиция закрылась и он смог спокойно забыть про нее. Поэтому, мотивируя кандидата, приходится балансировать на тонкой грани между реальностью и «красивостью» Но баланс этот соблюсти очень важно. Иначе вы из рекрутера превращаетесь в вербовщика «пирамиды» – «стоит только заплатить нам денег, как вы озолотитесь!!!» – со всем вытекающим из этого к себе отношением. 

Особые случаи 

К особым случаям «мотивационной недостаточности» можно отнести ситуацию, когда мотив кандидата разрушается действиями самого рекрутера. Один знакомый HR-руководитель весьма крупной компании начинал собеседование с кандидатом с тяжелого вздоха и принимался распространяться о том, как тяжело работать менеджерам компании, как сильна конкуренция, что условия труда, конечно, оставляют желать лучшего, но компания не оставляет надежд… и т.д. Вконец обескураженный кандидат вопрошал – «Но я думал, что вы входите в лидерскую группу…» «Ну да, вообще-то так, но это, собственно, не важно…» Нужно ли говорить, что процент тех, кто продолжал хотеть работать в данной компании был необыкновенно низок? Конечно, подобный случай – крайность. Однако, важно понимать, что именно от того, как вакансия будет представлена кандидату и будут зависеть его дальнейшие действия. 

Выводы и заключения 

Итак, основа начала успешной работы кандидата в компании – его высокая мотивированность. И степень мотивации определяется как объективными условиями труда, так и тем, как эти условия труда будут презентованы. И чем больше времени будет потрачено на подготовку презентации вакансии, тем меньше придется проводить «холостых» собеседований и меньше будет на них скучающих кандидатов. 

tegs: как убедить соискателя принять предложение о работе

Комментарии 25 Мне нравится 23 В закладки 4 Просмотры 5032
Для того, чтобы сделать правильную презентацию компании и её вакансии, рекрутеру важно хорошо знать компанию. К сожалению, рекрутеры зачастую о компании знают крайне мало - могут рассказать только то, что написано на сайте компании. Часто общается с компанией-Заказчиком один специалист из кадрового агентства, а собеседования с соискателями проводит другой. И получается, что кандидат вынужден от рекрутера слушать рекламу компании - сколько лет на рынке, сколько наград получили на конкурсах товары компании, сколько отделений в разных регионах открыли и др. - которую он и сам может прочитать на сайте. А на вопросы кандидата , которые касаются действительно важных для выбора места работы моментов - что за начальник, какие там порядки внутри компании, насколько честны там в вопросах выплаты зарплаты и карьерных обещаний - на это рекрутер ответить не может, потому что не имеет об этом представления. Так что рекрутеру замотивировать кандидата сложно - у него нет доступа к достоверной информации о том, что на самом деле из себя компания представляет, что там может "зацепить " кандидата. Исключение составляют случаи, когда компания-
Заказчик является постоянным клиентом кадрового агенства и есть возможность узнать какие-то инсайдерские моменты через тех, кого кадровое агентство уже туда трудоустроило. Тогда действительно можно сделать грамотную презентацию компании и вакансии, опираясь на реальные преимущества и учитывая реальные ограничения.
Ирина, 10 ноября 2017, 11:48
Добрый день, Алла! Очень понравилась Ваша статья! От себя могу добавить, что компании бывают разные и кандидаты тоже. Когда кандидат встречается на собеседовании с рекрутером, это одна ситуация. Даже когда кандидат общается со своим будущим начальником это тоже отдельная тема. И если кандидат проходит все эти тесты и "общения по душам", то потом начинается обычная жизнь. И многое сразу встает на свои места: отношения в коллективе, отношение с руководством и многое другое...
В этот момент у человека открываются глаза и он принимает решение, которое может быть далеко не в пользу компании. И это происходит не зависимо от его заинтересованности на этапе выбора. Просто мы все сложные и неоднозначные люди. Нам что-то нравится, а с чем-то мы категорически не готовы мириться.
Поэтому рекрутер на собеседовании может как угодно формулировать ситуацию, которая происходит в компании. Он может быть очень хорошо подготовлен и выдавать любые ситуации только в положительном ключе. Все равно рано или поздно кандидат будет смотреть на все своими глазами. И сам принимать то или иное решение.
Юрий Шадрин, 7 ноября 2017, 17:17
Это опыт ;) И вам удачи
tatyana.daybova, 19 октября 2017, 13:29
Категорически не согласна! Но ваше право считать и делать, как вы привыкли. Удачи вам!)
Дина , 19 октября 2017, 13:26
Так что это Вы не совсем внимательны и судите довольно абстрактно
tatyana.daybova, 19 октября 2017, 13:14
Дина, я бы вообще говорила про продажу вакансии кандидату в последнюю очередь, ибо это не до конца продажа всё же. Продажа рекрутера - заказчику при заключении договора (принятия решения о сотрудничестве) - да, продажа кандадата - заказчику - да, безусловно, это чистая продажа (только рекрутер в полной мере и степени владеет компетентно-психологическими потенциалом каждого кандидата). А вот кандидату вакансию продавать иной раз нет смысла, ибо он ищет.. сердцем, как правило и "навсегда" (что из этого получается - тема уже другой дискуссии). :)
tatyana.daybova, 19 октября 2017, 13:12
Татьяна, вы, видимо, невнимательно прочитали мое сообщение. Я не говорила и не говорю о продаже кандидата, я говорю о продаже компании и вакансии КАНДИДАТУ. Продавать и "втюхивать" кандидатов - это совсем другая и не однозначная история. Вы должны настолько владеть оценкой в процессе интервью и профессиональными знаниями в той области, в которой подбираете, чтобы не оставалось никаких сомнений в квалификации продаваемого кандидата. Вот тогда вы на 100% можете, без потери собственной репутации и минимизации замен (которую гарантируете) это делать.
Дина , 19 октября 2017, 13:00
Услуга - это длинная продажа во всех смыслах. Поэтому рекрутер может и должен продавать что-либо только на перспективу. Продать кандидата на месяц, на период испытательного срока, даже на полгода - это не продажа, а создание проблем своему заказчику. Услуги продаются только наверняка, на 100% иначе это напрасная трата времени и неуважение.
tatyana.daybova, 19 октября 2017, 12:52
Добрый день!
Согласна с тем, что профессиональный менеджер по подбору персонала - 100% хороший продажник!!! В противном случае, закрываемости не будет, либо остается бесконечный процесс вместо результата. В условиях нынешнего рынка идет борьба не столько за заказы, сколько за адекватных и квалифицированных кандидатов. Чтобы они были вашими, вы должны компанию и вакансию ПРОДАТЬ лучше остальных. Вот и все.
Дина , 19 октября 2017, 12:41
Не, ерунда. Кандидат либо созревает в процессе недолгих раздумий либо нет. Если он раздумывает - уже дурной знак. О хороших вакансиях "свои" знают ещё до их появления и.. разбирают как горячие пирожки. Так будет на наш век по крайней мере
tatyana.daybova, 19 октября 2017, 12:18
Еще помогает упражнение в реверсивной позиции. Попросить кандидата "продать" кому-то ту вакансию, в которой он сам, например, сомневается.
Дмитрий Димитриев, 18 октября 2017, 22:42
Не случайно из успешных менеджеров по подбору персонала получаются очень успешные менеджеры по продажам.
Да ладно, серьезно? А как Вам фразы «Здравствуйте. Вы хотели бы перейти к нам работать?» от гуру хэдхантинга? Классная вербовка, не правда ли?
Вот обратно эта формула, бывает, работает.
Продажа начинается за 5 секунд при первом звонке соискателю. Поставили позитивный якорь, есть вериятность личной встречи. Если не можете создать ценность работы в компании на собеседовании, лучше вообще ничего не "продавать" кандидату, а поговорить с работодателем на этот предмет и выявить сильные стороны и реальные примеры успеха.

Если их нет, если деньгами в компании не пахнет - результата не будет. Зачем браться за эту работу?


Сабина Эйчаровна, 2 августа 2017, 18:49
а как продавать компанию с "серой" зп и ее задержками? и вообще, стоит ли?...
Лана, 19 июля 2017, 09:40
Анна, мне представляется, чтобы ответить на вопрос, нужно иметь ввиду следующее:
- Какие условия, в широком смысле слова, предлагает контора;
- Кто, какой кадровик встречает кандидата "на воротах";
- С кем, каким начальником ему придется работать.
Ну и конечно, мотивация (но какая?) и имидж (разумные люди не него "не клюют").
Александр, 24 ноября 2016, 13:17
Коллеги, а почему ни в публикации не в комментариях не видна или, ещё хуже. отсутствует роль руководителя структурного подразделения или директора компании, в которую трудоустраивается кандидат? Неужели всё зависит и заканчивается на hr-е? И не бывает такого, что предпродажа проведена идеально, но внутри компании нет чёткого и слаженного взаимодействия и кандидат сбегает, да ещё и с чувством облегчения? Непорядок...
tatyana.daybova, 5 января 2016, 22:33
Да, - это так - рекрутер - это продажник. Важно понять насколько кандидат и Компания подходят друг друг и суметь заинтересовать кандидатов. Часто бывает, что у достойных кандидатов большой выбор предложений по работе - и то. что его заинтересует именно наша вакансия - зависит, конечно же от Рекрутера!!
Татьяна, 15 августа 2015, 10:29
Я всегда спрашиваю, почему ушел с предыдущей работы сотрудник, что не устраивало, что хотелось бы найти сейчас, по каким критериям выбирает работодателя - то есть выявляю его потребности(как в схеме продаж, собственно) И уже затем презентую нашу компанию именно с точки зрения этого.
Но это, разумеется, втом случае, если я сама кандидата "купила". Дааа, профессиональные HR должны быть отличными продажниками
Екатерина Тарасова, 24 марта 2015, 14:49
Со всем согласна.
Хотелось бы еще добавить, что возможен вариант контр-оффера от нынешного работодателя.
Но с этим тоже можно работать.
И это важная задача - еще на этапах отбора понять, насколько кандидат лоялен к своей нынешней компании, что действительно не устраивает и с чем можно будет "работать" при возникновении такой неприятной ситуациию
Тамара, 19 января 2015, 18:52
По моей практике (специализируюсь на подборе менеджеров по продажам) скажу, что как ни крути, а мотивация зависит не только от условий, но часто от следующих факторов:

1. Продукт компании. Что он на самом деле из себя представляет, кто конкуренты, чем их продукт лучше-хуже, чем их условия работы лучше-хуже.

2. Осведомленность HR'а. Я часто слышу от кандидатов одобрение моей осведомленности о компании, т.к. на большинстве интервью (со слов самих кандидатов) HR менеджер часто не может ответить на тот, или иной вопрос. Я же могу ответить абсолютно на всё, от истории компании и "клиентов-кейсов" до того, как формировались KPI.

3. Более опытные менеджеры, как правило, имеющие опыт руководства отделом, мотивируются вопросом о перспективах роста. Причем они не хотят услышать "У нас возможен рост до управляющего". Им интересны конкретные показатели и мотивирует соискателя фраза вроде "Первые три месяца - это испытательный срок. В это время я не могу гарантировать Вам повышение, но с руководителем мы проговорили, что из 3 менеджеров, которых мы собираемся нанять, одного будем повышать до ведущего менеджера, а затем - до руководителя отдела. Выберем этого менеджера прямо в ходе работы. Планируем, что выполнение плана на 120-170% - это те показатели, которых мы ждем от будущего руководителя отдела. Для руководителя предполагаются более комфортные условия либо по окладной, либо по процентной части, но так, или иначе - подробнее мы сможем поговорить не раньше, чем через три месяца, если дела у Вас пойдут хорошо."

4. Отзывы о компании. Этот фактор влияет на мнение менеджеров работающих в продажах от 1 до 3 лет. Прежде, чем начать работать - я проверяю заказчика в "черных списках работодателей" и если он там есть - узнаю, кто его туда внёс и почему. Затем, в случае, если менеджер сообщил на интервью о том, что нашел плохой отзыв о работодателе - у меня уже есть два козыря:
1) В самом "черном списке" в комментарии к отзыву изложена политика работодателя по этому вопросу. Как правило это "К сожалению, у нас не работал такой сотрудник. Скорее всего этот отзыв нам оставили конкуренты."
2) Сразу после озвучивания беспокойства менеджером - я сообщаю о том, что компания хорошая и белая, а отзывы - это война конкурентов за рынок труда.

5. Отзывы о продукте. Также, это беспокоит не очень опытных менеджеров (я бы назвал их "телемаркетологами"). Если продукт компании можно потрогать, он недостаточно известен и о нем пишут гадости - надо вникнуть, почему, узнать у руководителя соотношение гадостей и приятностей.

Это ТОП 5 тараканов, сидящих в головах у менеджеров по продажам.
Прохоров Михаил, 20 сентября 2014, 09:31
Моё ИМХО, может кому-то будет полезно.
От чего зависит интерес кандидата и чем из этого вы можете управлять, прежде чем двигаться дальше:
1. Желание работать – неуправляемо.
2. Условия соответствуют или превосходят ожидания кандидата – управляемо на этапе отбора вами резюме.
3. Верное понимание соискателем условий вакансии – управляемо.
4. Положительное эмоциональное состояние соискателя – управляемо.
5. Положительный эмоциональный окрас информации – управляемо.
6. Наличие у соискателя ощущения защиты своих вложений – управляемо.
7. Ощущение особой возможности – управляемо.
8. Позитивный опыт от похожей ситуации – с оговорками, но управляемо.

Все зависит от вашего мастерства. По крайней мере, с другими мыслями продавать что-то, в том числе свою компанию соискателям, очень не просто.
А кандидатами считаю только тех соискателей, которые подходят по требованиям и заинтересованы.
Догин, 2 сентября 2014, 17:13
Если смотреть к корень проблемы, то по большей части все зависит от самой компании-работодателя. Как ее ни расписывай, ни преподноси соискателю - если там, извините за выражение, бардак, неадекватное руководство, невыплата заработной платы и другие нарушения трудового законодательства, то никто в эту фирму работать не пойдет. А если и удастся убедить кандидата, то он, как правило, и двух недель не проработает - убежит. Соответственно и рекрутера дохода никакого. Лучше HR и не связываться с такими компании, не поощрять и не поддерживать их противоестественную деятельность, а дать им упокоиться с миром в соответствии с законами рынка.
Юрий, 31 августа 2014, 13:53
Очень согласна с позицией, что основная задача первичного собеседования – подать кандидату компанию и вакансию в наиболее выгодном свете. И ни в коем случае не обманывать. Важно показать кандидату, учитывая его опыт, профиль, пожелания к будущей работе, интересные для него стороны компании. Сделать на этом больший акцент.
Успех менеджера по подбору напрямую зависит от двух факторов - его способности продать вакансию (это отличное знание требований к будущему специалисту, положение компании на рынке, все ее превосходства и недочеты, знание конкурентов, мониторинг аналогичных вакансий и др.) и личной мотивации кандидата. И не стоит забывать, что на последний фактор мы, как специалисты, тоже можем влиять!
Успехов Вам, Коллеги!
Галаева Марта, 29 августа 2014, 22:13
Спасибо за такую интересную статью! особенно с Вами согласна в том, что рекрутер- это, в первую очередь, продажник!!!!
Анастасия, 26 августа 2014, 19:26
Отличная статья! Спасибо.
Юлиана Владимировна, 30 июля 2014, 18:29
Замечательная статья! 90% в мотивации кандидатов зависит от нас с вами, HRов, потому как мы продаем, мотивируем, "заражаем" тем или иным работодателем).
Дина, 22 июля 2014, 18:58

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

Напишите ваш электронный адрес

и получите на почту подборку лучших материалов по темам:


Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




Получить подборку материалов


Добавить материалВсе материалы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 1006
Вопросы и ответы 279
Учебные программы 1191
Школа соискателей 128
Тесты и кейсы для оценки 179
Шаблоны документов 76
Рекомендуем материалы 86
Мероприятия 151
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
12 марта 2017, 21:31
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
2093 21 12
6 февраля 2017, 13:16
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
2277 18 10
23 февраля 2017, 10:07
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
2318 18 3
29 августа 2011, 21:41
Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
3320 11 18
26 июня 2017, 13:10
10 + 1 правило хорошего рекрутера
Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
523 9 0
14 июля 2017, 15:05
Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
608 9 4
8 февраля 2015, 20:08
Как подобрать медицинского представителя?
Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться.Все нижеизложенное будет актуально...
3264 9 19
Понравилось 23 пользователям
 
 
 
Как убедить соискателя принять решение о работе