Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
 
 
 
Ольга Уланова
24 июля 2014
Директор по персоналу. ***

Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?

Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем  вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме. 

Для чего это делается? Для меня всегда это было загадкой. Порой запрашиваются данные о родителях, где они работают, в какой должности и т.д. наличие автомобиля, марка, гос.номер,  паспортные данные не только российского, но и загранпаспорта. Спрашивается, зачем вам данные о загранпаспорте соискателя, если даже еще нет понимания о дальнейшем диалоге?  Уместно было бы все это спросить, если есть понимание, что соискатель вам подходит.

Комментарии 53 Мне нравится 14 В закладки 0 Просмотры 10583
1
Меня как то раз пригласили в одну компанию. Попросили дома заполнить анкету. Я очень был удивлен, но заполнял очень объемную и подробную анкету о себе дома. С этой анкетой я приехал в компанию. Нашел HR, представился и передал ей анкету. HR даже смотреть ее не стала, дала мне новую анкету и листов 30 - 40 бумаги и предложила ее заполнить. Я посмотрел на новое задание, повторяется во многом. Писать предстояло в темном коридоре, где ни столов ни каких условий для этого не было. Я попробовал что-то спросить. Ответ был очень грубым и лаконичным, типа не нравится уходи.
Я повернулся и ушел. И не жалею ни секунды о своем решении.
Юрий Шадрин, 4 декабря 2017, 09:45
2
В армии есть правило: - "Что бы солдат не делал, лишь бы к вечеру устал". И это оправдано. Возможно и здесь такая же ситуация. HR необходимо выиграть время, вот они и развлекаются.
Юрий Шадрин, 4 декабря 2017, 09:32
1
Согласна с тем, что столь подробная анкета - пережиток прошлого, НО смотря КОГО и КУДА принимают опять-таки. В обычных коммерческих компаниях должен поработать HR (с информацией в резюме, рекомендациями, оценкой кандидата и проверкой информации о его компетенциях и т.п.). Либо нет квалификации, либо иногда заполнение анкеты позволяет просто выиграть время при "накладках" перед собеседованиями.
Дина , 3 декабря 2017, 15:49
1
Думаю это атавизм. Я прочитал все ремарки. Мнения разнятся. У меня тоже имеется свое мнение. Я когда-то играл в такие игры. Я заполнял все требуемые анкеты, пытался задавать вопросы. Потом стал просто уходить из таких мест и до сих пор не жалею об этом. На мой взгляд, всегда есть нормальные компании без заморочек. Поэтому когда я вижу некие отклонения, я пытаюсь узнать для себя максимум информации о моем визави. Затем принимаю решение.
Юрий Шадрин, 2 декабря 2017, 17:49
Не вижу смысла в таких анкетах, это действительно раздражает кандидата, тем более на первом этапе. Как правило, такие анкеты требуются для прохождения проверки полиграфного тестирования и СБ, поэтому было бы уместней дать заполнить данную анкету, после прохождения первого или второго этапа собеседования. На первом этапе такая анкета не нужна.
Для определения адекватности, стрессоустойчивости и проф пригодности, есть другие способы и инструменты.
Где такие анкеты остались до сих пор, это скорей всего "вид" занятости и отчетности отдела персонала перед руководством.
Александра HR, 30 ноября 2017, 12:02
На мой взгляд объёмная и явно избыточная информация в анкетах для кандидатов - это зачастую наследие прошлых лет, когда кажровики просто пользуются тем, что есть по традиции и не затрядняют себя тем, чтобы что-то изменить под новые условия. Я с такими акнетами сталкивалась на крупных производственных предприятиях с 70-летней историей, где бюрократический стиль управления, и где до сих пор наряду с просмотром резюме кандидата его просят заполнить анкету и требуют написать Автобиографию. Зачем спрашивается? Иногда такие подробные анкеты (про родственников и т.д.) заполнять требует Служба безопасности предприятия, если на их взгляд есть необходимость проверить всю поднаготную тех, кто проходит собседования в компании, и отсеять уже на первом этапе тех, кто не сможет получить допуск к работе на объектах, несмотря на свою квалификацию и опыт.
Ирина, 28 ноября 2017, 18:16
1
"Все не то, что кажется."
Одна из наиболее важных функций анкет - получение живой подписи кандидата под разными пунктами, как правило, связанными с законодательством. Например, что он осознает, что вакансия заполняется на условиях конкурса, и это место может занять другой кандидат. Что он согласен на хранение личных данных, чтобы его могли пригласить на вакансию позже. Что он согласен, что ему могут предложить другую вакансию. Что он согласен на видеозапись во время ассессмента. И т.д. и т.п.
Прочие пункты анкеты нужны, чтобы кандидат, впал в транс, вспоминая место погребения бабушек и дедушек, устал и не сопротивлялся подобных пунктам.
Дмитрий Димитриев, 26 сентября 2017, 18:47
1
Давно не прошу заполнять анкету. Хорошее резюме экономит время и бумагу.
Иванова Юлия, 25 сентября 2017, 16:07
1
Анкеты давно не прошу заполнять, если есть хорошее подробное резюме. Это экономит время и бумагу.
Иванова Юлия, 25 сентября 2017, 16:04
1
Заполнение объемных анкет ни к чему. При наличии грамотно составленного резюме вообще лишняя бумага. НУ, а, если нет резюме у кандидата, содержание анкеты краткое и лаконичное самое основное, то, что несет хоть какое-то представление о проф. пригодности кандидата на определенную вакансию. Объемные анкеты нужны скорее всего для менеджеров по персоналу, чтобы показать своему руководству о своей полной занятости.
Анна , 19 июля 2017, 15:11
1
Анкета должна быть с обоснованным запросом информации, объёмные анкеты - прошлое стальных альбатросов рекрутинга.
Все разговоры ведутся МЕНЕДЖЕРАМИ, а не кадровиками. Кроме того, уже из темы видно, менеджер не занимается ОТБОРОМ, он оформляет массы и более ничего. Менеджер - технический работник, не случайно по М.Задорнову он - коекакер. Так что, это тема коекакеров для коекакеров!
Следует различать менеджера от кадровика...
Александр, 4 февраля 2017, 15:31
Согласна с мнением, что анкета - согласие на обработку персональных данных. Вообще заполненная анкета нужна для того, чтобы кандидат поставил свою подпись и соответственно дал своё согласие на проверку СБ.
Екатерина, 4 февраля 2017, 14:25
2
Конечно, это бред, если кандидата заставляют переписывать резюме!

Но, что вас заставляет это делать??? Откажитесь от ерунды! Кстати, это и есть профессиональный подход - не заниматься глупостями....
Александр, 24 ноября 2016, 13:21
2
Очень хочется написать о своем опыте.
Анкеты видела с двух сторон: соискателя и HR
Сначала соискатель: проходила я собеседование в одной компании с небольшим штатом, ориентирована на услуги для людей с достатком выше среднего. Начнем с того, что руководитель отдела найма не потрудился объяснить куда идти на собеседование, после прихода мне сунули анкету на 5 листов, 90% вопросов которой, дублирует резюме. При этом анкета абсолютная не адаптирована к Компании. При общении, не было задано вопросов, которые каким-нибудь, хоть и небольшим образом касались анкеты или резюме. Вопрос: зачем нужно тратить бумагу, чернила на принтере, если они не работают с этими документами.
С точки hr: да, я пользовалась таким инструментом, как анкета. Цели: узнать более подробную информацию о соискателе, и при отсутствии адекватного резюме. НО: анкета была разработана с учетом особенностей бизнеса и занимала 1 лист.
Для меня важно в работе - это понимание, а зачем мне это нужно. Если ответ: потому что так надо. Можно сразу выбрасывать с топку.
Уразова Ирина, 1 августа 2016, 13:18
Для разборчивого соискателя адекватность анкеты - показатель уровня отдела HR и бизнеса.
Как сотрудник, знающий кухню изнутри - краткая анкета с минимумом необходимых для Службы безопасности данных была у нас итогом непростых переговоров и 2-3 совещаний с участием высших руководителей. Мы, как бизнес? и наш HR понимали, что огромная анкета не создаёт ничего, кроме увеличения времени собеседования, очереди в коридоре и вороха никому не нужных бумаг. Многие отделы HR решению этой проблемы уделять время и силы не хотят и идут по пути "как легче".
Самусенко Ирина, 21 июля 2016, 19:28
Не согласна использовать объемную анкету как способ проверки лояльности или стрессоустойчивости (есть другие инструменты). Согласна с мнением, что подробная информация необходима, но такую анкету следует предоставлять кандидатам на финальной стадии отбора, как правило перед проверкой СБ. Причем высылать в электронной форме, чтобы соискатель заполнял ее дома, в комфортной обстановке. На входе такая анкета ничего кроме раздражения не вызывает + на мой взгляд, говорит о неуважении к кандидату.
Имаева Александра, 13 апреля 2016, 06:34
Наверное спец по созданию анкеты БЫВШИЙ АГЕНТ ФСБ
, 21 марта 2016, 23:46
Думаю, стоит отличать ситуацию собеседования и оформления кадровых документов.
При собеседовании при наличии подробного резюме можно не давать автобиографическую. Если только проф.тесты.
При оформлении: анкета согласна утвержденной гос. форме.
Степаненко Татьяна, 3 марта 2016, 18:33
На самом деле, все очень индивидуально. Если мы говорим о небольшой компании, где в подобной процедуре нет особой необходимости, то, на мой взгляд, можно обойтись без объемной анкеты, а предоставить соискателю небольшую анкету или пообщаться устно. Если же это серьезная должность и огромная компания (корпорация), то можно и объемную анкету заполнить! Главное, чтобы вопросы были по теме. Зачастую специалисты, составляющие анкеты для соискателей, абсолютно не представляют, что именно должно быть в этой анкете и на какие вопросы соискатель должен отвечать...
Виктория, 27 октября 2015, 08:43
Да, сталкивался с этим (и продолжаю сталкиваться до сих пор). Для меня это показатель уровня отдела персонала (эйчара), поскольку еще в далеком 2003 году, когда я начинал работать в HR, уже вовсю использовали разные типы анкет для разных категорий персонала (по вопросам, по количеству страниц и т.п.) и, конечно, руководителям не давали объемные анкеты на 40 минут, а пользовались резюме и своей головой.

Просто, на мой взгляд, HR-у проще ничего не менять и это самое грустное.
Дмитрий Пухов, 21 апреля 2015, 14:28
Я использую для того, чтобы прлучить согласие на обработку персональных данных. Плюс по ней идет проверка службой безопасности. Самое главное, чтобы эти анкеты были не на 4х листах, а включали только самое необходимое.
Екатерина Тарасова, 20 апреля 2015, 12:56
На мой взгляд, анкета нужна только для персонала, у которого нет резюме или в резюме очень мало информации. Это наблюдается, как правило, у рабочего персонала или торгового, к примеру. Во всех остальных случаях - анкета не требуется. Наивысший маразм, на мой взгляд, мучить заполнением анкеты офисный и руководящий состав, у которых есть полноценное резюме. Проверить лояльность к компании? Так ее не может быть на входе, кандидат только пришел и не понял еще, интересна ему позиция или нет (конечно, есть компании-мечты, куда хотят все). Проверить стрессоустойчивость - но к чему, к выполнению бессмысленных действий? Если в Вашей компании в работе специалиста подобного будет много - проверяйте, а если нет, то зачем?
Доможирова Юлия, 18 марта 2015, 14:02
2
Прочитал почти все комментарии и хочу проголосовать за взвешенный и индивидуальный подход. Объясню:
1. Вы ищите исполнителя на роль секретаря или подобную. Большая анкета, заполненная соискателем без ошибок, быстро и старательно покажет, что он лояльный, старательный, проворный и т.п. Мне попадались менеджеры, которые не умели толком составить простое заявление, писали с ошибками. Я не мог понять - кто и как их проверял при трудоустройстве. Был случай, когда ко мне в Иркутск прилетел (точнее немного не долетел) эксперт по логистике для работы на проекте на крупном предприятии. Оказалось, что он "подвис" в дурной компании, играл в карты, пьянствовал. Его след был потерян в Красноярске... Через неделю он пришел в наш офис побитый, без документов и вещей. Конечно, он был уволен. Но сколько нервов! Ведь нам его нужно было еще как-то в Москву отправить без документов. И ведь это не простой рабочий, а аж эксперт по логистике! Вывод: проверять нужно. Но Ольга написала (читайте внимательнее): "на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету", и дальше: "зачем вам данные о загранпаспорте соискателя, если даже еще нет понимания о дальнейшем диалоге?"
2. Вы ищите топ менеджера. Согласитесь, что топ менеджер по манере поведения и установкам отличается от рядового исполнителя. Он во всем ищет смысл, готов отстаивать свою позицию. Если он считает, что заполнение анкеты, да еще на первом этапе - лишняя работа, он прямо так и скажет. Конечно, вы можете счесть его неадекватным и отказаться от сотрудничества. А вы точно уверены, что он - не тот кто нужен заказчику (работодателю) для расчистки его авгиевых конюшен? Может такой бунтарь как раз и требуется? :)
Майоркин Сергей , 19 февраля 2015, 16:24
1. Проверка на толерантность 2. Сбор информации для проверки внутренней службой безопасности 3. Элементарная обратная связь по вопросам анкеты.. Поскольку в российских компаниях напрочь отсутствует система оценки персонала, анкету можно воспринимать, наверное, как один из методов социально-психологической оценки кандидатов на входе.
tatyana.daybova, 11 февраля 2015, 14:54
Ну как один из вариантов.
Длинные анкеты дают в тех местах, где берут всех без разбора и данные проверяются внутренним отделом охраны. Рекрутер мог и бы сам заполнить анкету, как например делают в кадровых агентствах, но поток специалистов такой, что лучше пусть сами заполняют.
Лидия Красикова , 6 февраля 2015, 17:22
1
эммм... а еще вот есть соискатели, которых приглашаешь "вслепую", где в резюме, доступном на "работномсайте" указано ровно столько, сколько,вопчим, надо знать о человеке: " я классный, умею много, еще я классный... а еще я няшка ^_^. Возьмите меня. ВОЗЬМИТЕ. ВОЗЬМИТЕ. ВОЗЬМИТЕ."

когда вся возможная база уже отработана, начинаешь отрабатывать невозможную: и вот как раз находишь сихъ ископаемыхъ. но это полумера)
На мой взгляд, все же, условия заполнения подробной анкеты, структура которой соответствует структуре стандартного резюме:
- для службы безопасности, заполняет "околоторговый" персонал" весьма полезная штука (если "сб_ действительно_работает");
- анкета содержит действительно оригинальные вопросы, да все не на то... после этого заснуть не можешь, думаешь как бы в обход шефа провести суперспокойного админа, который еще на этапе собеседования всем кадровикам за один раз объяснил как пользоваться "вот етой вот убунтой, ни дна ей ни покрышки", заместо нашего, гиперактивного, который как в корпоративную культуру вписался на этапе приема, так его и след простыл "в полях"..и попробуй докажи, что он там был);
- третий вариант... вот у нас много анкет. Вот тут анкеты и тут анкеты. Можно еще шкаф заазать, папки с анкетами ставить некуда (честно, не в обиду рекрутерам, где так испокон веков заведено, начальство требует АНКЕТУ!!! )))
А прикрепить к личной карточке..уже после приема, да, поддерживаю :)
Анна, 30 января 2015, 07:20
Оксана молодец.
Первичное знакомство - значимая информация для приема, а при трудоустройстве -и инфо о родственниках нужна.
Был случай -инфаркт с водителем. Подняли анкету, есть все тел. родных и инфо о состоянии здоровья -это помогает. Еще -исчезла бухгалтер -кассир -через сестру нашли -попала в ДТП, лежала в больнице.
Все в жизни случается и за людей несет отв-ть работодатель.
Елена, 20 января 2015, 15:07
Первое время, когда начинала работать в подборе, тоже думала, что соискатели правы и анкета не слишком нужна. Но соглашусь с уже несколькими высказавшимися, что это тоже свое рода проверка на стрессоустойчивость и адекватность. Когда претендент на руководство отделом (не газпромом, замечу, а обычным отделом продаж размером в 4 человека), увидев анкету, кидает мне ее в лицо - это повод задуматься, стоит ли продолжать с ним общение...
Елена Прохорова, 16 января 2015, 17:45

Здравствуйте!
Лично я считаю что кадровик обязан знать всё о кандидате которого он устраивает в том числе и о его семейном положении, такие вопросы в письменном виде необходимы при собеседование.

Алексей, 14 декабря 2014, 03:24
1
А я вижу в этом толк, мало того, что это получение дополнительной информации о соискателе, так это еще можно считать частью проверки соответствия на стресс-устойчивость. Если вакансия кандидата подразумевает работу с ключевыми заказчиками, где нужно уметь сохранять голову холодной от эмоций и раздражения, то первый этап- заполнение теста и анкеты может дать свои плоды. Да и к тому же, зачем нам кандидат, который не лоялен к компании и ее условиям подбора с самого начала?
На практике это выглядит очень даже наглядно, пару лет назад работала в компании, чья численность больше 7000, искала руководителя юридической службы, так вот, большинство "звезд" рынка выбегали с криками мол " мы такие профессионалы, еще нам анкетки какие-то суют, и вообще это наша личная информация никому ее не отдадим". И какому hr-специалисту захочется такого горе-кандидата вести к генеральному знакомить? В итоге нашла замечательного, уравновешенного руководителя, который без проблем сделал все, что от него требовалось и до сих пор работает в компании. Однозначно есть польза от анкет.
, 21 ноября 2014, 20:03
Часто получаю жалобы от кандидатов по поводу анкет, от части согласна.
разумнее давать анкету (тем более такую подробную) перед СБ или приглашением на работу.
Лучше проводить нормальное и подробное собеседование, качественное, по хожу которого, сам рекрутер может заполнить краткую анкету.
А стрессоустойчивость и лояльность можно проверять нормальными методами.
Марина, 12 октября 2014, 17:08
Иногда - это дурь человеческая...

На вопрос зачем... однажды я получил ответ...: "Нам Вася принес этот формуляр 2 года назад... он родственник директора... накопал где-то у знакомых....вот мы работаем по нему до сих пор..."

Так и гуляет это формуляр теперь... а с развитием Интернета.... пути ему открыты во многие места...

Улыбаемся... заполняем ... и помним о путях неисповедимых....

А если фирма серьезная, то у них с этим строгий порядок... чтобы знать в случае чего на кого и как давить...
Антон Берсерк, 9 октября 2014, 13:11
1

Я считаю, что это все делается для отвода глаз. Скорее всего, в такой компании есть текучка и подбор персонала осуществляется по принципу "кто согласился с тем и будем работать". Заполнение такой анкеты, по их мнению, придает серьезность в вопросе подбора персонала. А на деле, руководитель не готовится к вашему собеседованию, не ждет вас, а бегло за 10-15 секунд пробегается по анкете перед началом собеседования или во время него.

Конечно, не все компании таким образом делают видимость "серьезной", но таких большинство.

Вот если такой письменный опросный лист предоставляется при втором собеседовании, то вопросов возникать не должно - это делается для выявления компетенций, вашей стрессоустойчивости, настойчивости, умения себя продавать.

Natali Borova, 1 октября 2014, 19:18
1
Если на входе кандидат начинает с недоверия компании. то это означает лишь одно - сей кандидат не прошел проективный тест. Ибо другим не доверяют, как правило, те, кому тоже не стоило бы доверять.
Но эта истина имеет два лица. Сие верно и про компанию...
Дмитрий Димитриев, 30 сентября 2014, 16:20
Вопрос снимаю, у вас специфическая сфера, касающаяся именно безопасности)))
Ирина, 30 сентября 2014, 13:16
И вот вы, Юрий, по-видимому, знаете ответ на вышеозначенный вопрос. Как вы используете эту информацию для определения лучших соискателей?
Ирина, 30 сентября 2014, 13:11
Юрий, но не по серии же загранпаспорта и номерам машины выявляются лучшие кандидаты. Я понимаю, если кандидатура уже оценена, подходит, тогда уже на последнем этапе происходит проверка безопасности. Паспортные данные я без проблем предъявлю работодателю при приеме на работу. Паспортные данные я также предъявлю и для проверки на наличие/отсутствие проблем с законом. Но зачем их предъявлять на всех собеседованиях? Я не хочу, чтобы мои данные попадали в какие-то базы организаций, в которых мне, возможно, откажут в приеме на работу. Это просто означает, что я пользуюсь своим правом отказаться от использования и обработки моих персональных данных. Имею право)
Ирина, 30 сентября 2014, 13:02
Предложение заполнить анкету само по себе не есть проявление неуважения к сотрудники или стремление выведать у него конфиденциальную информацию, чтобы использовать потом каких-то темных целях. Как правило таким образом компании стремятся отобрать лучших соискателей. Можно конечно допустить, что это проявление маниакальной подозрительности и работать потом придется под жестким прессингом. Но стоит учесть, что в наше время получить информацию о человеке любой желающий может и без всяких анкет.
Юрий, 30 сентября 2014, 10:05
Напишу свое мнение как человека, заполняющего эту анкету. Собеседование изначально - стресс. И повышенная подозрительность. Неизвестная/малоизвестная компания, расплывчатые описания вакансии hr-ом, сомнения в благонадежности организации, сомнения в своей пригодности, наконец. И при всем этом у меня требуют конфиденциальную информацию. На то она и конфиденциальная, чтобы абы кому ее не раздавать. Я не уверена, что моя персональная информация будет использоваться этой компанией корректно. А если работодатель не лоялен к соискателю, то как он может рассчитывать на встречную лояльность? Если с порога не уважают неприкосновенность личной информации, то что же дальше будет? Рабство? Я серьезно отношусь к выбору организации, в которой буду в дальнейшем работать. Потому что знаю, что работе буду отдавать максимум своих сил. Поэтому несколько раз подумаю, идти ли в организацию, где так неуважительно относятся к персоналу, начиная с первой встречи. HR для соискателя - лицо компании. Вот по его отношению ко мне я и буду судить об отношении организации к своим сотрудникам.
Ирина, 30 сентября 2014, 08:29
Об использовании анкет при массовом подборе - моя точка зрения с точностью до наоборот. В этом случае как раз будет необоснованно затрачиваться время. Соискатели при массовом подборе в силу своего образовательного уровня как правило затрачивают на заполнение анкет много времени и выполняют это некачественно. И самое главное - получать какую-то особую информацию от работников массовых профессий просто нет необходимости.
Кстати, заполнение анкет при поступлении на государственную службу обязательно в соответствии со ст. 26 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
Форма анкеты утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р.
Юрий, 26 сентября 2014, 16:16
Анкета обычного объема - эффективна для линейного персонала и рабочих специальностей и при массовом подборе. Сокращает затраты времени.

Анкетировать среднее и высшее звено на первом собеседование, тем более объемной анкетой наверное не совсем правильно. По крайней мере я плюсов не вижу.

Скорее это пережитки прошлых традиций компаний.
Ольга Смирнова, 24 сентября 2014, 15:06
Имею опыт как заполнения подобных анкет, так и их составления. Из личного опыта и опыта общения с другими людьми быстро стало понятно, что, как правило, чем длиннее анкета, тем легче процедура ее заполнения вызывает негативные эмоции у заполняющего - можно оценить его стрессоустойчивость в некоторой степени. Важны и сами вопросы, соглашусь, что лучше, если они носят проективный характер.
Всегда обращаю внимание на грамотность заполнения, точность формулировок, аккуратность, отсутствие - наличие критики по этому поводу у кандидата. В общем,как и в любой другой процедуре подбора, в заполнении анкет, есть и плюсы, и минусы.
Елена, 14 сентября 2014, 18:48
Кроме перечисленных плюсов анкетирования, чем больше человек затратит сил на устройство в компанию, тем сильнее он хочет в неё устроиться. "чтоб в сторону не вильнула" (с) особенности национальной рыбалки
Догин, 2 сентября 2014, 16:55
Совершенно согласна с Оксаной. Анкетирование- один из значимый этапов подбора персонала. Анкета не должна превышать 1 печатный лист (т.е. две страницы), включать в себя вопросы об основных биографических данных, проективные вопросы о мотивации, интересах и планах кандидата. Рассматривая анкету вместе с резюме, опытный HR может составить очень точное мнение о ЛИЧНЫХ качествах кандидата, ценностях. На собеседовании эти данные только проверяются специальными вопросами. И безусловно, полнота заполнения, грамотность кандидата, желание заполнить анкету- уже первые поведенческие индикаторы.
Использую анкетирование более 7 лет. Успешно.
Елена, 30 августа 2014, 16:29

В моем случае первым мотивом для использования анкетирования была экономия времени, чтобы долго и нудно не выяснять при собеседовании по телефону сведения о кандидате. Согласен с коллегами, что сведения из анкеты позволяют службе безопасности проверить кандидата на благонадежность, оценить его социальный статус, уровень образования. Кроме того, анкета может быть использована впоследствии при кадровом учете.

Юрий, 30 августа 2014, 09:21
Для более детального изучения соискателя, что позволит сэкономить время для следующих собеседований. А данные о семье для проверке по службе безопасности.
Иван, 26 августа 2014, 08:08
Опытный HR-менеджер вполне может оценить вас уже по тому, как именно вы заполняете анкету. Быстро или медленно? Подробно или в общих чертах? Например, если соискателя попросили ответить на все вопросы, а он ответил лишь на часть, его вполне могут счесть необязательным человеком, игнорирующим просьбы коллег и поручения начальства. Если кандидат заполняет анкету больше часа, рекрутер засомневается в его «высокой работоспособности и умении работать в сжатые сроки», о которых сказано в CV. Наконец, анкета наглядно демонстрирует уровень грамотности кандидата (для некоторых должностей это особенно актуально), ведь ее, в отличие от резюме, нельзя проверить с помощью текстового редактора.

Иными словами, анкетирование — это один из значимых методов подбора персонала. Естественно, кандидат, выражающий несогласие в ответ на просьбу заполнить анкету, сразу теряет очки в глазах HR-менеджера. Особенно если при этом он ведет себя агрессивно («Какая анкета? Вот мое резюме, я буду разговаривать только с директором!») — такого кандидата, скорее всего, просто не допустят до собеседования.
Оксана, 20 августа 2014, 13:47

У МЕНЯ СУЩЕСТВУЕТ 2 АНКЕТЫ
1. ПЕРВИЧНАЯ, ЗАПОЛНЯЕТСЯ КАНДИДАТОМ ПЕРЕД ОЧНЫМ СОБЕСЕДОВАНИЕМ. СОСТОИТ ИЗ 1 ЛИСТА, БЫСТРО И ПРОСТО ЗАПОЛНЯЕТСЯ, НО ЭТОЙ ИНФОРМАЦИИ ДОСТАТОЧНО ДЛЯ ПЕРВИЧНЫХ СНЯТИЯ ДАННЫХ ПО ВСЕМ ПАРАМЕТРАМ.

2 СБ- АНКЕТА, БОЛЕЕ ПОДРОБНАЯ, С ДРУГИМИ ВОПРОСАМИ И ПРО РОДСТВННИКОВ И Т.П.
ЗАПОЛНЯЕТСЯ КАНДИДАТОМ В ПЕРИОД 5-ТИ ДНЕВНОЙ СТАЖИРОВКИ.
ПОЛЬЗЫ ОТ ЭТОЙ АНКЕТЫ 2 - ВОЗМОЖНОСТЬ ПРОВЕРИТЬ КАНДИДАТА, С Т.З. БЕЗОПАСНОСТИ И
МОРАЛЬНОЕ ВОЗДЕЙСТВИЕ НА САМОГО КАНДИДАТА.

КОЛЛЕГИ, КОМУ НУЖНО УДОБНУЮ (РАЗРАБОТАННУЮ АПРОБИРОВАННУЮ МНОЙ В ТЕЧЕНИЕ 10 ЛЕТ) , АНКЕТУ . ОБРАЩАЙТЕСЬ, ВЫШЛЮ НА ПОЧТУ.

Ирина Владимировна , 18 августа 2014, 11:47
Когда при сложном подборе на первом этапе ставится задача отбора, то большие анкеты помогают:
1. Отсечь нетерпеливых кандидатов. которым не хочется заполнять много пунктов анкеты. Как правило, такие люди ленивы или излишне креативны, что для ряда компаний и должностей явный минус.
2. В анкету закладывается набор вопросов, которые подобно тесту помогают выявить нелояльность, маргинальность, психологическую неадекватность, безответственность и т.д. кандидатов. В итоге, таковые вообще не попадают на следующий этап подбора.
3. Как уже было указано выше - получение согласия на обработку данных и необходимые параметры для проверки кандидата по базам данных служб безопасности.
Дмитрий Димитриев, 17 августа 2014, 14:36
Анкета - согласие на обработку персональных данных. Как правило, каждая уважающая себя компания осуществляет проверку кандидатов через службу безопасности. Но порой анкеты действительно включают вопросы несколько странного характера. Быть может заодно этими вопросами проверяется стрессоустойчивость соискателя?)
Ольга Resource, 5 августа 2014, 10:19
на этот вопрос у меня только один ответ - возможность работодателя получить письменное согласие кандидата на использование (обработку) персональной информации, в том числе с точки зрения включения в базу кандидатов и дальнейшего использования этих данных
Алексей, 4 августа 2014, 15:05
Однозначного ответа на этот вопрос быть не может :-) Где-то принято давать анкеты еще с незапамятных времен и никому в голову не приходит по этой традиции задать вопрос, изменить ее. В других компаниях не принято работать с резюме и есть свой стандарт информации, которая помогает менеджеру по персоналу задать нужные вопросы и оценить кандидата. Где-то это момент проверки лояльности к внутренним процедурам компании. Если кандидат сразу против, не успев прийти и критикует правила, что же будет потом. Такая точка зрения тоже имеет право быть. Во всем важен баланс.
Елена, 25 июля 2014, 11:51

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

Напишите ваш электронный адрес

и получите на почту подборку лучших материалов по темам:


Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




Получить подборку материалов


Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 1006
Вопросы и ответы 279
Учебные программы 1191
Школа соискателей 128
Тесты и кейсы для оценки 179
Шаблоны документов 76
Рекомендуем материалы 86
Мероприятия 151
Дмитрий Димитриев
183
Мошкина Елена
135
Юрий Шадрин
116
Гузенко Анастасия 82
Анна 52
Айрат Мустафин
45
Воронина Алена 42
tatyana.daybova 36
Елена 25
Вера 23
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
2045 2 69
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
1632 1 55
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
4288 6 52
1 ноября 2016, 17:00
Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
1127 0 47
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1995 2 45
26 октября 2016, 12:35
Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-)Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
849 0 41
11 июня 2015, 12:45
Странные вопросы на собеседовании
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
2223 4 39
Понравилось 14 пользователям
 
 
 
Анкета при собеседовании, анкета для собеседования. анкета по персоналу