Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти персонал Вход
 
 
 
Написать эксперту!
Елена
29 августа 2011
Руководитель департамента персонала.

Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании

Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий инструмент для оценки адекватности, обагренный потом не одного соискателя, который позволяет рекрутеру ориентироваться в ситуации и корректно делать выводы.

Примерный шаблон критериев оценки адекватности кандидата

Физическая адекватность (оцениваем наличие или отсутствие):

  • явных, мешающих работе, физических недостатков,
  • запаха алкоголя,
  • болезненного вида,
  • расширенных зрачков,
  • явных отклонений от делового стиля в одежде (деловой/нет),
  • грязи на одежде, обуви,
  • посторонних запахов,
  • болезненности,
  • каких-то специальных сообщений в образе (церковного, представителя меньшинств, террористического, представителя  неформальных объединений и т.д.),
  • признаков чрезмерного волнения и напряжения (дрожь, заикание, странные мимические реакции, повышенное потоотделение, красные пятна, прерывистое дыхание и т.д.).

Речевая адекватность:

  • не молчит, нет явных речевых дефектов, мешающих пониманию и взаимодействию,
  • отсутствие синдрома «Эллочки-людоедки», адекватный должности словарный запас,
  • отсутствие слов паразитов,
  • жаргонных и вульгарных выражений, мата,
  • отсутствие дефектов дикции, речи,
  • отсутствие явных отклонений от нормально воспринимаемой скорости речи, тембра, громкости,
  • отсутствие отклонений в интонации, сильного акцента, мешающего пониманию,
  • отсутствие странных пауз, молчания,
  • отсутствие повторов в речи.

Коммуникативная адекватность:

  • отсутствие необъяснимых реакций на приглашения, просьбы, слова, вопросы интервьюера,  таких, как, например, смеха, агрессии, слез и т.д.
  • наличие основных коммуникативных сигналов во взаимодействии: улыбка, прямой контакт глаз, кивки, означающие понимание речи собеседника,
  • наличие простейших подстроек по тону и стилю речи,
  • не спорит, не перебивает, не выражает признаков агрессии,
  • слышит собеседника и отвечает на его вопросы,
  • способен поддерживать дискуссию, разговор на отвлеченные темы, о погоде, дороге до офиса,
  • при коммуникации отсутствуют признаки чрезмерного напряжения.

Поведенческая адекватность:

  • отсутствие в поведении явных признаков заторможенности, агрессии, излишней пассивности, настороженности, напряженности, необъяснимых реакций на слова или действия рекрутера, странных жестов и привычек,
  • сюда же можно отнести и дисциплину, которая может быть следствием чего угодно, но проявляется именно в поведении,  отсутствие острых нервных реакций (слезы, истерика, уход и т.д.).
  • в целом, нет явных проявлений негатива,
  • в позе нет явных замков и негативных сигналов  (скрещивание рук на протяжении всей встречи, отклонение назад, посадка боком, сильные наклоны голов),
  • отсутствуют странные манипуляции с посторонними предметами (щелчки ручкой, скручивание резюме, стук пальцами по поверхности стола, перемещение сумки/портфеля в пространстве, кручение пуговиц на одежде, игра с телефоном),
  • отсутствие раскачивания на стуле или других постоянных и необъяснимых движений,
  • отсутствие выхода каждые 15 минут из комнаты или частых ответов на телефон, отсутствие странной музыки на телефоне,
  • отсутствие излишней спешки.

Мотивационная адекватность:

  • не пассивен, не молчит, говорит о своей заинтересованности в работе, может объяснить почему,
  • цели кандидаты ясны и явно не противоречат друг другу,
  • кандидат не путается в показаниях,
  • кандидат заинтересован в интервью, демонстрирует это,
  • инициативен в ответах на профессиональные вопросы, видно, что ему интересно говорить на профессиональные темы,
  • имеет профессиональные планы, готов о них рассказать,
  • ответы о причинах смены работы, поиска, выбора того или иного направления, образования не односложны, кандидат способен понятно объяснить.

Интеллектуальная адекватность:

  • кандидат не переспрашивает рекрутера постоянно,  хорошо слышит, видит, адекватно воспринимает вопросы и по существу на них отвечает,
  • в высказываниях не перескакивает с одного на другое, не теряет концентрацию на сути вопроса, последовательности.
  • в ответах есть элементарная логика, аргументы, имеет какую-то свою точку зрения, позицию;
  • излагает аргументы доступным, понятным языком.

Культурно-этическая адекватность:

  • не пойман на вранье,
  • не поливает грязью прошлого работодателя,
  • на говорит за глаза,  корректен в высказываниях по отношению к бывшим коллегам, клиентам, посторонним,
  • нет стремление максимально снять с себя ответственность в описании случаев из своей работы, жизни,
  • отсутствие явных намерений кого-то наказать, оценить, если кто-то этого заслужил, по его мнению,
  • нет явной установки «все мне вокруг должны»,
  • нет явных отклонений в отношении к окружающим, клиентам, руководству.

Комментарии 18 Мне нравится 11 В закладки 19 Просмотры 3117
Речевая адекватность - это отсутствие мата на собеседовании. Если только его не проводит начальник цеха при найме токаря :-)

1. Где посмотреть нормы адекватного речевого запаса для каждой должности?
2. Дефекты дикции и речи, например, шепелявость и буква Р делают менеджера региональных продаж запоминающимся для клиента.
3. Слова паразиты? А судьи кто? Да в большинстве случаев встречается "нацеленность на достижение результата", а не сам результат во главе угла у профи, имеющих влияние на финансо, не говоря уже про "в принципе, какой-то" и прочие повторы в речи.
4. Подскажите, где смотреть нормы тембра, скорости, громкости?
5. Искусство пауз для некоторых кажется странным.

Перед тем, как пользоваться данной инструкцией, проверьте на адекватность все разделы.

Новичкам в подборе помогут HR-метрики, в частности денежный доход, упущенный за те дни, когда вакансия была открытой и нормальные технологии и сформироанная система найма.

«И — боже вас сохрани — не читайте до обеда советских газет».

Сабина Эйчаровна, 2 августа 2017, 18:31
крайности ни к чему. Нужна золотая середина. Оценка на адекватность современна, актуальна, объективна и очень поможет (особенно новичкам) в подборе
tatyana.daybova, 7 апреля 2017, 11:09
не соглашайтесь, мне лично от этого ни горячо, ни холодно, но брать бухгалтера, которому лишь бы пообщаться, или наоборот не брать из-за дефекта в речи(букву "р" не может выговаривать - полнейший бред, очень печально видеть, что такие люди работают в подборе..
svkote, 7 апреля 2017, 11:04
Вот уж не соглашусь svkote. Неумение/нежелание коммуницировать приводят к таким абсурдным, нелепым, глупым и смешным ситуациям в рабочем процессе, которые при средне-равном (плюс-минус) профессионально-образовательном уровне коллектива в принципе невозможны, т.к. люди не выделяются, не выпендриваются и не считают себя звёздами невообразимой величины, а работают командно и слаженно. Для работодателя такие ошибки бывают непоправимыми по стоимости и причинённому ущербу.
tatyana.daybova, 7 апреля 2017, 09:48
"способен поддерживать дискуссию, разговор на отвлеченные темы, о погоде, дороге до офиса," и т.д.


ну расценивать тех же самых бухгалтеров или программистов по уровню коммуникабельности - лишнее. в каждой профессии есть свои ключевые моменты о которых нельзя забывать...
большинство из них применимо, конечно, но не всегда.
svkote, 6 апреля 2017, 22:31
понравилось!
Светлана , 23 декабря 2016, 15:58
Восторженность по поводу многих десятков позиций оценки заставляет задуматься, в чем причины...
Ответов не много: 1) все сфокусировано на Элементарных вещах, что свидетельствует об уровне рекрутеров; 2) исходя из своего опыта, скажу - воспринимаются не масса деталей, а образ и возникает сразу некоторое отношение к кандидату (предварительное); 3) и только результат собеседования дает основания на выводы.
Короче (как сейчас говорят), рекрутер, который "завис" на нюансах не сможет вести индивидуальный отбор, если не сумеет уйти от примитива. Действительно, чтобы понять особенности человека нужно видение его СИСТЕМНЫХ качеств. А нам предлагают "рыться" в десятках пазлов, для которых просто нет картинки!
Читатели не знают, что возможности восприятия среднего человека, а зн. и понимания, как и возможности сознания контролировать какие-то параметры, ограничены числами 4-6, а одаренный чел. "увидит" и больше.
Александр, 7 декабря 2016, 17:41
Полезно.
Светлана , 7 декабря 2016, 14:37
Елена, я посчитал, что позиций оценки на первой встрече более 60. Возникли вопросы:
- Вы способны даже принять во внимание такое число, не говоря уж об оценке?
- Какое отношение имеют эти 60 к пониманию и оценке личных и профессиональных особенностей?
- Такой подход говорит лишь об опыте массового набора, но никак не об индивидуальном, а это для кадровика - главное!
Александр, 24 ноября 2016, 12:47
Коллеги, большое спасибо! Если что-то придет в голову добавить - пишите, вместе сделаем лучше ) Про нос и переломы - принято.
Елена, 2 августа 2016, 15:24
Елена, спасибо за публикацию! Хорошее наследство вам досталось) Всё чётко, кратко и в то же время ёмко сформулировано!
Анжелика Зуева, 15 апреля 2016, 14:54
"кандидат не путается в показаниях" - 5 баллов!
tatyana.daybova, 12 декабря 2015, 21:10
Елена, спасибо! Полезный материал - все по сути!)
Татьяна, 15 августа 2015, 10:27
Отличный оценочный лист при подборе даже на ТОП позиции, хотя к творческим сотрудникам и IT (рядовым), по-моему, надо снижать требования до 80%, как минимум. Введем как обязат. форму при подборе. СПАСИБО!
Елена, 17 апреля 2015, 14:05
Елена, огромное спасибо! крайне полезно!!!
АПЦ ВИК, 27 февраля 2015, 12:28
Довольно дельный материал. Хотя оценка будет в большей степени субъективной. Оценивать-то будет живой человек, не на 100% ВО ВСЕМ адекватный сам.
Но как рабочий инструмент - может быть, может быть.

Я бы добавила
в раздел Физическая адекватность: татуировки; состояние носа и ушей (переломы).

В разделе Мотивационная адекватность несколько смущает пункт "Кандидат не путается в показаниях" (?!)

Елена , 16 января 2015, 23:06
Спасибо, Елена, отличный материал! Четко структурирован и изложен, а главное - прост. Отправлю коллегам на заметку.
Ольга, 12 декабря 2014, 12:35
Отличная методичка! До сих пор я именно так и оценивала кандидатов, но только эти все "разделы" были не структурированы, размещались только в голове. С удовольствием скопирую материал (если автор не против) для личного пользования.
Ирина, 13 октября 2014, 13:04

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

Напишите ваш электронный адрес

и получите на почту подборку лучших материалов по темам:


Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




Получить подборку материалов


Добавить материалВсе материалы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 987
Вопросы и ответы 266
Учебные программы 1189
Школа соискателей 123
Тесты и кейсы для оценки 150
Шаблоны документов 75
Рекомендуем материалы 78
Мероприятия 146
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
10 января 2012, 13:34
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
4625 23 23
12 марта 2017, 21:31
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
1684 21 12
23 февраля 2017, 10:07
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
1702 18 3
6 февраля 2017, 13:16
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
1942 17 10
8 февраля 2015, 20:08
Как подобрать медицинского представителя?
Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться.Все нижеизложенное будет актуально...
3043 9 19
17 февраля 2015, 11:12
Как подбирать секретаря на ресепшн?
Какова ситуация спроса и предложения на кадровом рынке по этой вакансии, что важно знать о компании, вакансии и условиях работы, чтобы выполнить задачу корректно и в срок, о чем важно спросить работодателя.Вакансия «Секретарь на ресепшн» -...
4503 8 7
22 февраля 2015, 13:37
Как подбирать программиста Java?
Я занимаюсь подбором ИТ-специалистов более 7 лет, за это время я получила обширную экспертизу в этой области. Думаю, данный материал будет интересен как рекрутерам с опытом работы с данными специалистами, так и тем, кто только знакомится с миром ИТ, поэтому...
3215 8 8
Понравилось 11 пользователям