Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти персонал Вход
 
 
 
Написать эксперту!
Воронина Алена
28 сентября 2017
специалист по подбору персонала. есть ИП

Групповое интервью с руководителями отдела продаж - эффективно ли при подборе?

Коллеги, прошу Вас прокомментировать следующий запрос на подбор персонала. Заказчик прислал профиль к вакансии на должность руководителя отдела продаж.
Запрос: провести собеседование в режиме интервью с 4-6 кандидатами на данную позицию одновременно.
Цель: отсеить не нужных кандидатов - при минимальном затратном временном трафике.

На Ваш взгляд,насколько приемлем данный формат подбора для данной вакансии.Был ли у кого нибудь аналогичный опыт и полученный Вами результат на выходе?

Мое мнение,что для данной вакансии формат не приемлем.

Хочу услышать мнение компетентных коллег.

Комментарии 24 Мне нравится 0 В закладки 1 Просмотры 473
2
Добрый день, Алена!
Волей судьбы я принимал участия в таких экспериментах, причем с обеих сторон. )))
Мой опыт в данном вопросе скорее негативный, но при этом я допускаю возможность подобной практики. Дело ведь не в нашей оценке происходящего, а в подготовке мероприятия, правильном его проведении и, что еще более важно, самом результате.
Если кто-то делает подобные вещи, и к тому же виртуозно, то это респект!
Юрий Шадрин, 20 октября 2017, 14:49
1
Был опыт аналогичного интервью по вакансии Менеджер по продажам. Здесь нужен опыт или понимание проведения группового интервью. Я бы уточнила у заказчика, что хотят: групповое интервью, или проведение ассессмента. Из полученной информации формировать исполнение. Ассессмент это открытый конкурс в форме моделирования конкретных рабочих ситуаций. Если ваш клиент подскажет какие ситуации они хотят видеть, это поможет вам сформировать подходящие варианты. И конечно проводить мероприятие с согласия участников.
Любовь Жерновая, 9 октября 2017, 21:40
2
И еще чуть-чуть о возможностях :)
Исследования, проведенные нацистскими преступниками в концентрационных лагерях смерти, показали следующих результат:
Более, чем в 92% ситуациях, на первый взгляд совершенно гибельных и безвыходных, оказываются люди, обладающие достаточным набором внутренних и внешних ресурсов, чтобы эти самые ситуации преодолеть и выйти из них живыми и с требуемым результатов.
Другими словами, человек крайне редко попадает в ситуации, решить которые он реально не в состоянии.
Поэтому если жизнь, например, посредством Вашего бессознательного, предоставляет Вам шанс сделать что-то новое и неожиданное, то, скорее всего, Вы внутренне вполне готовы справиться с этим вызовом. Хотя в большинстве случаев это будет связано с некоторым душевным дискомфортом.
Дмитрий Димитриев, 6 октября 2017, 14:16
3
Тут в ответах можно пронаблюдать классический критерии разделения людей на две основополагающие категории:) "Кто хочет — ищет возможности. Кто не хочет — ищет причины... " :))
Мошкина Елена, 5 октября 2017, 15:04
2
Насильно ничью квалификацию поднимать не нужно. Ее поднимет рыночная необходимость, когда компания и руководитель до этого уровня дорастут. Текущая же ситуация с непрофессиональным HR и сиюминутным капризом про групповой формат означают попытку прыжка выше головы. Нужно работать с инструментами, доступными и комфортными твоему текущему уровню, иначе это называется "без трусов, но в шляпе " :-) Это как уйти от экселя и сразу затребовать SAP на старте бизнеса.

Надо идти от задачи и наиболее оптимального ее решения. Именно в этих терминах я и пыталась бы говорить с руководителем, заказывающим такой инструмент. Что формат оценки должен быть естественным для сторон. Главная же страшилка, которую я бы пыталась донести до руководителя - что короткие групповые форматы не покажут сильных сторон управленца (ведь они не в быстрых решениях, красивых позах, громких речах и т.д.), а скорее в умении продумать, просчитать, выбрать нужное решение, найти подход и т.д. Все это требует времени и рискует остаться за кадром..
Анна, 1 октября 2017, 09:42
1
Все верно, Анна!
Но кто будет поднимать квалификацию руководителей фирмы-заказчика?
Либо нам по песчинке обращать их внимание при случае на тот или иной микроаспект оценочной деятельности, либо надеяться на то, что они когда-либо уделят время своему более серьезному развитию в этом вопросе, либо предлагать свою компетенцию для экономии их времени и сил?
Если руководитель сразу не идет по третьему пути, значит, себе он в этот момент доверяет больше...
Дмитрий Димитриев, 30 сентября 2017, 21:46
3
Третий момент - предположим, будут разработаны какие-то даже компетенции (конечно не полученные опытным путем из практики успешного прежнего руководителя, а просто), и даже выбраны релевантные форматы оценки (в чем я сомневаюсь - профессионально, качественно и дорого делать это для одной лишь процедуры никто не будет). А кто будет учить генерального директора и другую комиссию оценщиков оценивать правильно, держать фокус? А ведь без обучения они придут со своими фильтрами и увидят что-то свое...

На мой взгляд, вся проблема игры в оценочные форматы - это бегство от отсутствия понимания, что нужно оценить, что не так с прошлым руководителем было, что нужно требовать от нового... Когда известно, что нужно оценить, и структурированное интервью с кейсами сработают отлично.
Анна, 30 сентября 2017, 20:51
Анна,100% попадание.Еще: +гарантия замены в течении 3 календарных месяцев,+оплата за поиск,что естественно,не как у кадрового агентства размер гонорара + отзывы в негатив обо мне от соискателей.Поэтому взвесим все за и против-отказалась.Овчинка выделки не стоит.
Воронина Алена, 30 сентября 2017, 16:25
1
Давайте все же посмотрим на этот эксперимент глазами рекрутера, которому надо подносить снаряды. Ключевой риск всех групповых непрофессиональных форматов известен - кандидаты будут отказываться. А значит нужно будет вдвое больше работать, чтобы организовать, не побоюсь этого слова поток кандидатов, хотя такая терминология при подборе руководителей не вполне уместна.

Если же этот квест удастся с честью решить, то предстоит новое испытание: заказчики часто заигрываются групповыми форматами и теряют фокус: более активных, громких, решительных, ярких, быстрых принимают за более результативных. В результате - риск разочарования на других этапах оцени или в процессе работы.

Скажу так, для рекрутера, которому платят за кандидатов и который не управляет этапом оценки (а в приведенном случае это именно так) - это еще одна головная боль, которая может завести клиента не туда, а ему потом делать повторный подбор. Я бы дала добро, только если аванс и тройной коэффициент по оплате :-)

Что скажете на это, коллеги?
Анна, 30 сентября 2017, 15:15
1
Алёна, если клиенту так удобнее, в любом случае надо отталкиваться от его преференций. Здесь вопрос Вашей клиентоориентированности.
Для первого этапа формат вполне приемлем. Но нужно заранее предупредить и хорошо подготовить кандидатов.
Никачева Ольга , 30 сентября 2017, 00:02
2
Алена, добрый вечер.
Уже много лет занимаюсь проведением группового интервью.
Поэтому могу вам не просто ответить на Ваш вопрос об эффективности, но и более подробно подсказать как наиболее эффективно организовать и провести данное мероприятие.
Мы именно таким образом подбираем для Заказчиков новых сотрудников любого уровня. А уж руководитель отдела продаж - однозначно.
При Вашем активном участии Заказчик сможет одновременно посмотреть несколько наиболее интересных кандидатов. Причем сравнить их между собой (наглядный пример), кроме того, Заказчик сможет пообщаться одновременно с каждым из них и осознать, кто из кандидатов "свой" - близок по духу. Сможете отобрать наиболее сильного кандидата.
Если Вам, интересно, даю свои координаты, сможем более конкретно и детально обсудить тему именно с практической точки зрения.
8 (926) 699-19-09; vborodoina_00@mail.ru

Бородина Вера, 29 сентября 2017, 22:12
3
Алена, я не увидела в этом заказе запроса на ассесмент. Вы написали, что цель заказчика - отсеять слабых кандидатов. Не комплексная оценка. По-моему мнению, вам не стоит боятся группового формата интервьюирования - попробуйте для себя такую форму оценки, например, при подборе менеджеров по продажам. Для рекрутера с опытом ничего очень страшного в этом методе отбора не обнаружится.:)
Мошкина Елена, 29 сентября 2017, 18:37
1
Поздравляю со взвешенным и ответственным решением. Из таких решений в том числе и складывается путь профессионала...
Дмитрий Димитриев, 29 сентября 2017, 18:23
2
Я рекрутер фри-лансер,занимаюсь только подбором персонала,единично много лет назад участвовала в оценке персонала в формате ассесмента.В компании попросили найти резюме,пригласить кандидатов под требования заявки.В компании никогда в таком формате не работали,есть собственник и hr специалист (кот. на мой взгляд не компетентен в оценочных процедурах),нет разработанных критериев оценочных компетенций и т.д. ( я был где то видел,принимал участие,читал в интернете). Я отказалась от данного проекта, т.к. считаю,что от коленки однозначно нельзя проводить данную процедуру,ее необходимо разработать-пригласить компетентных специалистов и уже внедрять.А не походу "как пойдет."Это не профессионально.
Воронина Алена, 29 сентября 2017, 13:14
1
Формат ассессмента - отличный вариант! Важно лишь правильно проработать сценарий, продумать стимульные упражнения и бизнес-игры исходя из особенностей деятельности компании и требований к конкретной должности. Конечно многое зависит от опыта и экспертности ассессоров. После хороших ассессментов кандидаты вспотевшими и воодушевленными выходят!) В наглядной конкурентной среде борьба за место всегда жестче, а следовательно никаких масок и социально-желаемых ответов.
Ольга Resource, 29 сентября 2017, 13:05
4
Алена, добрый день! По-моему, формат группового интервью максимально подходит для отбора руководителей по продажам и вот почему:
1. Вы задаете ситуацию конкуренции, а вашим кандидатам необходимо будет проявить свои наиболее сильные стороны, чтобы занять лидерские позиции. Для хорошего руководителя по продажам - это вообще не должно быть проблемой, это суть их работы.
2. Вы сможете увидеть особенности самопрезентации каждого из кандидатов. Насколько свободно они умеют общаться, насколько они уверенно чувствуют себя в такой ситуации.
3. Вы сможете увидеть, кто из кандидатов будет лидировать в ответах на профессиональные вопросы.
4. Также, в случае с группой, можно дать еще и небольшое групповое задание для всех кандидатов и оценить их командные роли, стратегии поведения (если это необходимо).
Все это даст вам массу информации и позволит выделить лидеров и аутсайдеров из ваших кандидатов.

Проведите презентацию компании одну для всех, расскажите, что формат оценки будет групповой, далее проводите оценку компетенций, ориентируясь на профиль должности. Составьте список небольших заданий для каждой компетенции - и вперед! Для того, чтобы легче было обрабатывать информацию, лучше снимать интервью на видео или пригласить ассистента для фиксации информации. И все у вас получится!
Мошкина Елена, 29 сентября 2017, 12:31
2
По сути, Алена, достаточно, чтобы интервью проводил человек, который умеет проводить ассессмент. В рамках ассессмента подобное упражнение не редкость. На расстоянии я об этом судить не могу.
Есть по этой технике хороший специалист Нина Кирюханцева из Санкт-Петербурга, она практиковала такую модель с начала девяностых.
А ранг должности в наше время перестает быть существенным фетишем вследствие моды на альтернативные подходы к организационной структуре вроде холакратии или горизонтальной компании. Подобного рода предложения от заказчиков со временем все равно будут появляться все чаще и чаще. Пока мода не пройдёт...
Жаль конкретных кандидатов, если на них "как на кошечках" кто-то будет учиться...
Дмитрий Димитриев, 28 сентября 2017, 22:16
Дмитрий,проблема еще в том,что это нововведение в компании,первичные шаги проведения такого интервью.Для этих целей,считаю,необходим грамотный hr специалист в сфере рекрутинга и оценки,кот. обязан контролировать и вести данную процедуру, что бы все шло в правильном ключе -без сучка и задоринки. Экспериментировать с данным рангом позиции считаю не профессионально.
Воронина Алена, 28 сентября 2017, 21:08
1
Кандидатам можно сказать, например, следующее:
1. Что у них есть уникальная возможность познакомиться лично со своими конкурентами на вакансию, оценить их и свои шансы, задать им нужные вопросы и проявить себя лучше всех на глаза будущего работодателя.
2. Что они могут получить обратную связь не только от эйчаров, но и от своих прямых конкурентов на рынке труда.
3. Что они получат полезный опыт собеседования по новейшей методике, который смогут применить в своей жизни, в том числе, находясь уже по ту сторону баррикад, нанимая себе подчиненных.
Дмитрий Димитриев, 28 сентября 2017, 20:21
3
Анна,вот и я об этом.Если иностранная компания,с белой з.п. и всеми плюшками-где на одно место 40 кандидатов метит-думаю многие согласятся.Если наша российская компания-серо белая (хотя по з.п. в рынке)-не подойдет.Думаю,именно директора по продажам-именно результативные-вообще работу не ищут ( а ищут их) и тут прийдя на встречу увидят еще претендентов и форма интервью групповая, встанут и уйдут.
Воронина Алена, 28 сентября 2017, 19:25
2
Другой вопрос в том, как подать это кандидатам! Я с этим в свое время намучилась. Многих это смущает, некоторые анкету воспринимают, как личное оскорбление, а тут групповая игра, сразу будет много слов на тему несерьезности компании, глупости hr и т.д
Анна, 28 сентября 2017, 19:03
1
По сути любое групповое интервью вполне можно превратить в упрощенный вариант ассессмент. Тогда и рассказ о себе можно превратить в игровую форму, и вопросы участники могут друг другу позадавать.
Кроме того такое мероприятие позволяет интервьюеру смотреть на ситуацию со стороны, что намного снижает уровень человеческой субъективности.
На моей практике клиенты проводили групповое интервью на позиции финансового директора группы компаний, вице-президента по управлению проектами, директора по развитию.
Дмитрий Димитриев, 28 сентября 2017, 17:11
Смущает ранг позиции для данного формата проведения собеседования.
Воронина Алена, 28 сентября 2017, 16:14
1
Что Вас смущает? Стандартная ситуация, Вы действительно сможете с минимальным расходом времени провести оценку кандидатов. В любом случае, заказчик поставил задачу, а решение об исполнении за Вами
Марина, 28 сентября 2017, 16:00

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 987
Вопросы и ответы 266
Учебные программы 1189
Школа соискателей 123
Тесты и кейсы для оценки 150
Шаблоны документов 75
Рекомендуем материалы 78
Мероприятия 146
Дмитрий Димитриев 60
Гузенко Анастасия 52
Анна 40
Мошкина Елена 39
Айрат Мустафин 26
Юрий Шадрин 26
tatyana.daybova 23
Вера 20
Мария Туровцева (HRTime.ru) 19
Елена 19
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
1878 2 66
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
4091 6 51
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
1516 1 47
24 июля 2014, 14:48
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
9707 14 47
1 ноября 2016, 17:00
Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
1065 0 47
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1893 2 45
11 июня 2015, 12:45
Странные вопросы на собеседовании
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
2121 4 38
Нет оценок