Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
 
 
 
Написать эксперту!
Мошкина Елена
14 июля 2017
Эксперт по подбору, HR-партнер, есть ИП. NORD-Рекрутинг

Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной характеристики рекрутеру нужно задать соискателю всего несколько вопросов. 

Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Для этого при подборе рекрутеру или непосредственному руководителю нужно ответить для себя на вопросы:

- Понимает ли данный кандидат на должность, чего ждет от него работодатель?

- Сможет ли он добиться высоких результатов на предлагаемой должности?

- Умеет ли данный кандидат доводить дело до конца?

Чтобы оценить, является ли кандидат продуктивным, задайте ему следующие вопросы:

1)    Что являлось конечным результатом на занимаемой вами должности (на предыдущем месте работы)?

Ответ на данный вопрос показывает, понимает ли человек, какого именно результата ожидают от него в итоге, умеет ли он приложить усилия для его достижения.

Пример плохо ответа: “Нужно правильно делать свою работу”, “выполнение того, что скажет руководитель”, “я не помню”, “размещение вакансий на сайтах, собеседования”, “отпуск и прием товара”, “холодные звонки клиентам”. В таких ответах кандидат не формулирует, чего он конкретно достигал.

Правильный ответ: “Закрытие в срок подходящими кандидатами вакансий компании”, “Грамотно организованная работа склада”, “Выполнение плана продаж”. Формулировки правильных ответов, так или иначе, должны озвучивать ожидаемый вами результат, за который вы собираетесь платить сотруднику на предлагаемой должности.

2)    Как именно вы измеряли достигаемый вами результат (на предыдущих местах работы)?

Ответ на данный вопрос показывает – оперирует ли соискатель точными, измеримыми показателями результата или начинает говорить о приблизительных данных.

В плохом ответе кандидат не сможет назвать точных цифр и критериев результата своей деятельности, будет говорить расплывчато.

Правильный ответ: “Наш склад за год стал лучшим по скорости отгрузки и времени принятия товара. Приводятся конкретные цифры – 20 минут на отгрузку машины, менее 1 % потерь товара при отгрузке и т.д.”, “Продажи грузовиков увеличились с 5 машин в квартал до 10 машин, средняя стоимость проданной машины увеличилась с 8 млн.рублей до 12 миллионов рублей, так как клиенты чаще стали покупать более дорогую комплектацию”  

3)    Что вы делали для достижения результата (на предыдущем месте работы)?

В плохом варианте ответа кандидат не будет называть этапы достижения конечного результата.

В правильном ответе будут звучать четко и последовательно этапы с промежуточными результатами.

Чем более расплывчато, невнятно, неконкретно рассказывает о себе и своих достижениях ваш соискатель, тем менее продуктивным он, скорее всего, окажется.

В заключении беседы спросите у ваших кандидатов на вакансию, кто может подтвердить их достижения на предыдущем месте работы. Попросите назвать имя и должность руководителя или коллег и дать контакты для уточнения информации. 

Комментарии 4 Мне нравится 6 В закладки 0 Просмотры 573
А еще имеет смысл обращать на то, какие глаголы человек использует. Исследования показали, что кандидаты, отвечающие глаголами совершенного вида продуктивнее коллег, которые отвечают глаголами несовершенного вида.
Дмитрий Димитриев, 19 октября 2017, 18:45
Ольга, хорошему рекрутеру видно, говорит ли кандидат заученный текст, пытаясь выдать желаемое за действительное, или рассказывает о реальных событиях из своей жизни. Опыт показывает, что ориентированных на результат мало и имитировать эту нацеленность на результат и продуктивность крайне сложно. Все вылезает в диалоге наружу - "дьявол в деталях".
Мошкина Елена, 5 октября 2017, 15:08
Кандидат может быть подготовлен к этим вопросам, проходя свое уже не первое и даже не десятое собеседование. Можно ещё подкрепить его ответы сбором неформальных рекомендаций.
Никачева Ольга , 30 сентября 2017, 01:17
Все эти вопросы с лёгкостью заменит кейс на решение проф. задачи или 2-х :) И работодатель уже будет иметь на руках результат оценки кандидата на входе в компанию, точку отсчёта, так сказать.
tatyana.daybova, 28 августа 2017, 12:53

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить материалВсе материалы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 1000
Вопросы и ответы 273
Учебные программы 1185
Школа соискателей 125
Тесты и кейсы для оценки 179
Шаблоны документов 74
Рекомендуем материалы 85
Мероприятия 146
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
10 января 2012, 13:34
Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
4874 23 25
12 марта 2017, 21:31
Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
1935 21 12
6 февраля 2017, 13:16
Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
2180 18 10
23 февраля 2017, 10:07
Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
2040 18 3
29 августа 2011, 21:41
Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
3254 11 18
8 февраля 2015, 20:08
Как подобрать медицинского представителя?
Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться.Все нижеизложенное будет актуально...
3197 9 19
5 июня 2014, 08:09
Вот это резюме!
"Вот это резюме!!!" - воскликнул я ознакомившись с этим резюме. Вдвое больше я был восхищён беседую с претендентом и находя подтверждение всех этих эпитетов в достижениях и ключевых навыках. Креативно, здорово, честно, очень профессионально..."Персональщики"...
2055 8 12
Понравилось 6 пользователям