Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Александр
26 апреля 2016
кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

Методика оценки при опросе социального окружения

Самой естественной и потому популярной является методика опроса социального окружения, которую называют  методика «360 градусов». Она предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Сюда же можно отнести отзывы по совместной работе или досуге. Надежность оценки обусловлена объективными трудностями применения методики и профессионализмом эксперта и составляет 0,5-0,8.

Самой естественной и потому популярной является методика опроса социального окружения, которую называют  методика «360 градусов». Она предполагает опрос коллег, знакомых, руководителей, подчиненных и клиентов сотрудника, т.е. представителей различного социального окружения. Сюда же можно отнести отзывы по совместной работе или досуге. Надежность оценки обусловлена объективными трудностями применения методики и профессионализмом эксперта и составляет 0,5-0,8.

Но получение объективных отзывов – это проблема. Практика свидетельствует, что письменные отзывы или характеристики мало что стоят – человек может откровенно сказать, но написать, вряд ли. Кроме того, не следует говорить о человеке «находу». Пригласите к себе или зайдите в гости. Не исключено, что вашему эксперту понадобиться шпаргалка для выражения интересующих вас характеристик.

            Низкая эффективность соцопроса, нередко просто вредная и обусловлена следующим:  неадекватностью задаваемых вопросов оценщику из-за отсутствия «вопросника»;  обращение к людям, не способным давать оценки;  влияние вовлеченности в совместную работу, плотное общение или дружеские отношения;  отсутствие доступа к нужным лицам или нецелесообразности таких попыток из-за сложностей;  объективными трудностями в понимания человека кем-либо (если бы мы все понимали, то и проблем бы не было, и психологии как науки тоже).

Отзывы обычно дают хорошие знакомые. Но принципиально важно четко понимать, к кому можно обращаться за отзывом, чтобы получить объективные оценки. Желательны профессиональные, наблюдательные, думающие, доброжелательные люди. Нельзя обращаться к примитивным людям, с «лексикой в 30 слов», ограниченным, агрессивным, завистливым, карьеристам.

            Но имеет место парадоксальная ситуация, когда руководитель, хорошо зная сотрудника по совместной работе,  плохо его понимает и неверно характеризует. Поэтому руководитель не может вести нормальную индивидуальную работу и «скатывается» на группу, решая вопросы в общем плане. А до конкретного человека «руки не доходят». Причина – отсутствие или способностей этого «руководителя», или знаний и навыков.

            В качестве исходного материала для проведения опросов можно использовать следующую матрицу.

 

Текущие задачи и требования

балл

Уровень знаний, подготовки

балл

Профессиональные навыки

балл

Участие в инновациях

балл

Отношение к работе

балл

выполняет свои задачи

 

знает свои задачи

 

умеет планировать

 

новатор

 

инициативный

хорошее качество работы

 

професс-ные знания глубокие

 

опыт богатый

 

доволен инновационной работой

 

целеустремленный

 

своевременно все делает

 

професс-ые знания разнообразные

 

знает работу

 

изучает новинки

 

контроль не нужен

 

производительно работает

 

знания устарели

 

хороший организатор

 

тяготится отсталостью

 

уверенный

 

своевременно отчитывается

 

эрудированный

 

все сделает сам

 

регулярно внедряет что-то

 

аккуратный

 

отчеты грамотные

 

знает больше других

 

авторитетный

 

прорабатывает идеи

 

планомерность

 

озабочен эффективностью

 

умный

 

влиятельный

 

умеет делать новое

 

хваткий

 

работает без проколов

 

интересный

 

умеет стимулировать

 

борется с нерациональностью

 

основательный

 

 

 

научит многих

 

умеет ставить задачи

 

 

 

пунктуальность

 

 

 

 

 

видит проблему

 

 

 

рабочий локомотив

 

 

 

 

 

всегда найдет выход

 

 

 

делится знаниями

 

 

 

 

 

 

 

 

 

неравнодушен

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особенности как руководителя

балл

Особенности как администратора

балл

Развитие

балл

Стиль деятельности

балл

Социальные отношения

балл

выполняет свои задачи

 

гибкие методы воздействия

 

наголову выше других

ответственность

 

тактичный

 

хороший организатор

 

требовательный

 

многие лишь тени для него

 

инициативность

 

порядочный

 

изобретателен в руководстве

 

действует планомерно

 

знание нюансов работы

 

целеустремленность

 

компанейский

 

делегирует полномочия

 

искореняет примитивизм

 

эрудированность

 

контроль не нужен

 

уверенный

 

взаимодействует с коллегами

 

стремится к эффективной работе

 

интересуется новинками

 

может сделать все сам

 

общительный

 

деловой

 

принуждает по делу

 

частенько заявляет идеи

 

аккуратность

 

откровенный

 

харизматичный

 

предпочитает убеждать

 

работает с литературой

 

демократичность

 

дружелюбный

 

подсказывает, обучает

 

редко применяет санкции

 

оперирует новыми знаниями

 

выносливость

 

эмоциональный

 

хваткий

 

умело поощряет

 

натаскивает товарищей

 

пунктуальность

 

искренный

 

умеет заинтересовать

 

сдержан- эмоционален

 

обучает

 

требовательность

 

правдивый

 

может мобилизовать

 

дипломатичен-прямолинеен

 

полезные изменения

 

рабочий локомотив

 

справедливый

 

не равнодушен к беспорядку

 

справедлив

 

 

 

эффективен

 

молчун

 

 

 

 

 

 

 

в тень не уходит

 

веселый

 

 

 

 

 

 

 

 

 

одинокий

 

Использование матрицы удобно для проведения опросов, грейдирования (оценки ценности) профессиональных и  личностных особенностей, также для оценки профессионального уровня сотрудников в коллективе. При этом, удобной представляется шкала оценивания от 1 до 3.

В целом понимание и оценка человека базируется на социально-психологическом подходе, который является комплексным и естественным путем реализуется в нашей работе и жизни. Но для адекватной оценки нужно понимать принципы работы применяемых методик, знать их возможности и иметь навыки в использовании. 

Комментарии 6 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 495
Александр, здравствуйте! Спасибо за статью. Интересная методика -«360 градусов».
Ксения, 9 июня 2016, 15:09
1. Мария, если эти материалы построены на МОИХ РАЗРАБОТКАХ, которые когда-то были опубликованы, прежде всего на этом сайте, как же они в принципе могут быть "чистыми"???
Прошу дать МОТИВИРОВАННЫЙ ответ руководства по этому вопросу. Иначе, ситуация превращается в преследование не понравившегося рекрутера при явной вкусовщине сайта!!!
2. Антон, еще раз обращаю внимание на сомнительную работу этого сайта!!!
Александр, 4 мая 2016, 20:10
Александр, код возникает при копировании из онлайн источников. Сейчас подправили и увидели, из каких. Условием акции, на которую вы направили данный материал является уникальность, к сожалению, этот материал не уникален.
Значит не глюк. Я подумал, что это у меня так выдает информацию.
Антон Берсерк, 3 мая 2016, 07:42
К сожалению, так отображает текст сайт. Вопрос к сотрудникам HRT. Кроме того, почему то при переводе статей случаются его структурные искажения.
Александр, 3 мая 2016, 04:59
Алексаендр. У Вас по тексту идет код программный. Или это должно быть так?
Антон Берсерк, 2 мая 2016, 20:00

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить кейсВсе кейсы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 820
HR-вопросы 229
Учебные программы 1081
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2015, 08:16
Тест для приема на работу менеджера по продажам
Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот))Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров...
3745 13 16
11 марта 2015, 17:24
Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
4516 12 7
10 марта 2015, 10:04
Простой кейс для оценки любых специалистов
Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
3040 8 9
13 июля 2014, 20:31
Игра «Кораблекрушение» для дискуссии
Кейс не единыжды использовали в комплексе с другими инструмнтами ассессмент-центра на позицию "специалист отдела продаж по телефону". Цель стимульного упражнения: Изучить процесс выработки и принятия решения в ходе общения и групповой дискуссии, выявить...
4094 6 5
19 октября 2015, 12:18
Тест на мотивацию персонала
Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов....
2562 6 20
26 августа 2014, 15:09
Кейс для кандидатов на должность «Директор по персоналу»
Приведу пример простейшего в создании, но сложнейшего в решении кейса для кандидатов на должность «Директор по персоналу». Кейс Светланы Коростелевой, директора Консалтинговой компании «КВАДРАТ» "Компания более 6 лет...
3313 5 8
18 апреля 2016, 09:58
Бизнес-игра для оценки продавцов «Тетушка Чарли»
Забавная игра, но между тем очень практичная! Данную бизнес-игру можно использовать для оценки специалистов по продажам. Причем, можно оценивать сразу весь отдел продаж. Прекрасно раскрываются такие компетенции, как умение выявить потребность клиента,...
1916 4 4
Нет оценок