Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Александр
26 апреля 2016
кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

Матрица оценки профессиональных и личностных особенностей персонала

Предлагаемый подход к вопросу отбора претендентов на ключевые позиции является следствием многолетней практики отбора руководителей всех уровней и серьезных специалистов количеством примерно 300 чел.  Его особенность состоит в простоте и одновременно высокой надежности прогноза об успешности работы претендента. К сожалению, несмотря на существование множества психологических организаций и ассесментцентров, мы не встретим оценки эффективности существующих методик/инструментов. Исходя из своего опыта, можно говорить о надежности оценок с вероятностью 0,6-0,9, в то время как психологические тест дают 0,2-0,4. Для этого достаточно использовать лишь 3 инструмента: Резюме, Беседу и Корпоративное задание, хотя их насчитывается десяток.

Начало работы по оценке невозможно без формулирования того, что же нам необходимо оценивать. Т.е., нужно задать адекватное практическое описание требований к претенденту, изложив их системно и целенаправленно, отобразив особенности личности и профессионализма, исходя из требований по должности, и позиции дл прогнозирования успешности работы.

Опыт показывает, что наиболее практичной формой описания является матрица, отображающая рабочую структуру личности, пример которой представлен ниже. 

Матрица оценки на должности руководителей и специалистов. 

Базовые черты личности руководителя

Комментарии или

оценки в 1 – 3 балла

Био-психические особенности человека:

 

Уровень жизненного тонуса, активности

 

Устойчивость к нагрузкам, стрессам

 

Эмоциональная устойчивость к перегрузкам

 

Экстраверт – интроверт (на себя или социум)

 

Темперамент: холерик – сангвиник – меланхолик

 

Подготовка:

 

Соответствие профиля подготовки

 

Курсы, самообразование

 

В каких условиях прошел профессиональную школу

 

Кто в работе был для него значим

 

Что помогало карьере: личные качества, социальное

взаимодействия, связи, карьерность

 

Каковы были интересы и стремления в работе, в жизни.

 

Профессиональный уровень:

 

Профессиональная самодостаточность

 

Теоретическая подготовка

 

Практические навыки

 

Научит других

 

Навыки:

 

В решении производственных вопросов, управленческих

 

Стиль общении с сотрудниками

 

Объективно оценивает свои (+) и (-)

 

Вызывает уважение, доверие

 

Зрелость профессиональная и управленческая

 

Способности:

 

Уровень работоспособности

 

Способность работать в стрессовых условиях

 

Кругозор

 

Эрудиция

 

Память

 

Думающий или стереотипный

 

Мышление: системное – однолинейное – сумбурное

 

Контактность, общительность

 

Склонность к:

 

Поиску проблем и решениям

 

Обобщениям и анализу

 

Неординарным подходам

 

Практике

 

Отношение к работе:

 

Увлечен работой или «от сих и до сих»

 

Инициативность – исполнительность

 

Новаторство

 

Саморазвитие

 

Ответственность в делах, отношениях

 

Стиль работы:

 

Обстоятельность

 

Планомерность

 

Реактивность (делает, потом думает)

 

Целеустремленность в делах

 

Самостоятельность

 

Отношения с сотрудниками:  принципиальные - добренькие

 

Склонность к работе в команде или самостоятельно

 

Пожелания к претенденту и задачи:

 

Что необходимо освоить, включить в План освоения должности

 

От чего желательно избавиться, что нивелировать.

 

 

            Предложенный оценочный лист можно использовать в двух вариантах: ввести в него графу для баллов, на пример от 1 до 3 для однозначных ответов (получится набор пазлов, которые еще нужно суметь «увязать» в смыслы); или давать развернутые ответы, которые полезнее т.к. они более обобщенные. Если же задавать требования к должности описательно, то создать  такой материал и работать с ним будет очень трудно и можно просто «завязнуть». Но совмещение матрицы с развернутыми ответами вполне удобно и эффективно.

Безусловно, работа с матричной оценкой требует адекватной интерпретации получаемых данных, понимания того, что стоит за выделяемыми критериями, видеть за частностями системные качества и, конечно, личного опыта, т.е. навыков. Таковы объективные требования.

Системность матрицы предполагает ее применение после корректировки отдельных позиций по отношению к конкретным должностям и условиям работы.

Комментарии 1 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 682

Александр, этот материал тоже не уникален и не может принять участие в акции. Лишний код, полученный при копировании убрали.

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить кейсВсе кейсы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 822
HR-вопросы 230
Учебные программы 1083
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2015, 08:16
Тест для приема на работу менеджера по продажам
Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот))Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров...
3847 13 16
11 марта 2015, 17:24
Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
4601 13 7
10 марта 2015, 10:04
Простой кейс для оценки любых специалистов
Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
3090 8 9
13 июля 2014, 20:31
Игра «Кораблекрушение» для дискуссии
Кейс не единыжды использовали в комплексе с другими инструмнтами ассессмент-центра на позицию "специалист отдела продаж по телефону". Цель стимульного упражнения: Изучить процесс выработки и принятия решения в ходе общения и групповой дискуссии, выявить...
4156 6 5
19 октября 2015, 12:18
Тест на мотивацию персонала
Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов....
2613 6 22
26 августа 2014, 15:09
Кейс для кандидатов на должность «Директор по персоналу»
Приведу пример простейшего в создании, но сложнейшего в решении кейса для кандидатов на должность «Директор по персоналу». Кейс Светланы Коростелевой, директора Консалтинговой компании «КВАДРАТ» "Компания более 6 лет...
3360 5 8
18 апреля 2016, 09:58
Бизнес-игра для оценки продавцов «Тетушка Чарли»
Забавная игра, но между тем очень практичная! Данную бизнес-игру можно использовать для оценки специалистов по продажам. Причем, можно оценивать сразу весь отдел продаж. Прекрасно раскрываются такие компетенции, как умение выявить потребность клиента,...
1980 4 4
Нет оценок