Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
   
 
 
 
Написать эксперту!
Александр
26 апреля 2016
кадровик-дженералист. ИП Федотов А.В.

Беседа – самая эффективная методика оценки

Беседа - исключительно эффективный и потому важный инструмент. Можно утверждать, что если эксперт владеет им профессионально, тем более на уровне искусства, то и др. методики не нужны.  Этому нужно и можно научиться руководителям, особенно директору и кадровику. Такое умение – это их «хлеб» и авторитет. Надежность же прогноза от беседы составляет 0,6-0,9 и зависит от способностей.

Основные требования и принципы к проведению беседы

- Беседа должна проходить вдвоем и в неофициальной обстановке. Если это не возможно, необходимо принять все меры  для создания непринужденной обстановки в не привычных для него условиях.

- Нужно быть готовому к длительному и непростому разговору, находиться в «форме», быть раскованным и иметь «в голове» схему беседы. Если навыков не хватает, то лучше начать со «структуированного интервью», постепенно переходя на свободный разговор.

- Обязательно нужно снять настороженность и недоверие претендента, которые присутствуют всегда, тем более, если встреча проходит в офисе.

- Оцените, в «форме» ли ваш собеседник. Может быть он чем-то удручен, не собран, болен…Факт, что состояние влияет на некоторые реакции человека и поведение.

- Начать разговор следует с какой-то приятной темы, какой-то личной истории, рассказе о фирме и т.д.

- Нужно быть внимательным к собеседнику, замечать изменения в его голосе, манерах, позах, реакциях на обсуждаемое, особенно за проявлениями эмоций (где эмоции, там главные потребности, мотивы и ценности).

- Особое, тройное внимание должно быть к претендентам на самые ответственные должности, т.к. обычно эти люди весьма опытны в умении произвести впечатление.

- Уметь находить баланс между вашим участием в разговоре и активностью собеседника, уметь слушать и слышать, передать инициативу собеседнику и взять ее на себя.

- Обязательно после беседы сделайте пометки о своих впечатлениях, замеченных особенностях поведения, непонятных реакций, странностей разговора и т.д. Оцените – был ли он открыт, раскован, откровенен, вызвал ли доверие. Если какие-то вопросы остались не ясными, то к ним можно вернуться в разговоре по отчету о выполнении вашего задания. Заодно прикиньте, какие вопросы нужно акцентировать на его встрече с будущим руководителем.

- Исключительно важное значение имеют первые впечатления. Не редко на первой беседе становится ясно – стоящий кандидат или нет. Но сохраняйте объективность, отметайте свои эмоции и чувства. Кроме того следует учитывать, что имея дело с опытным претендентом, можно попасть под его отработанное обаяние и воздействие. Но возможно и так, что сразу не все в нем понятно – бывают не очень общительные и многословные люди. Зн., эти моменты нужно прояснить, подключая допвозможности.

- В качестве критериев умения вести беседу можно использовать: легкость смены тем в разговоре, передача инициативы собеседнику, ощущение легкости и появления удовольствия. Ну и, конечно, чувство понимания человека, его каких-то особенностей и взаимного удовлетворения от разговора.

  1. Что будет мешать в формировании своего подхода к Оценке. 

Непонимание, что в этой области мы находимся на уровне бытового сознания. Мы - носители пред-рассудочных убеждений, различных ложных взглядов, которые весьма распространены и навязываются даже в профессиональных источниках.  На пример, пропаганда психологических тестов, тестов на интеллект IQ, хотя они не доказали свою эффективность, более того, они уводят нас в мир психиатрии или лабораторных людей, в котором отсутствуют управленческие понятия и критерии.

Привычки – главная проблема. Это относится к манерам поведения, общению, заложенным в нас взглядам и подходам в работе (установки), обкатанным способам действий и решения вопросов. Но все это – наши навыки, без которых - ни как. Зн., нужно менять привычки, обретать новые навыки. Но известно, что личностные трансформации связаны с изменениями установок (взглядов) и привычек, причем эти факторы равноценны. Ментальные изменения помогают спланировать наши действия на новый лад, а практика уже формирует новые привычки. А новый взгляд, т.е. сознание, позволяет контролировать этот процесс. В этом – механизм изменений.

Бессистемность работы по формированию своего подхода быстрого и полезного результата не будет. 

Примерная схема беседы. 

Приглашение к знакомству и бе-седе. Учтивость, внимание       Восприятие внешнего облика,  манер, поведения и лек-сикона     Восприятие состояния и личностных проявлений       Выбор  плана беседы и линии своего поведения
             
Беседа по плану. Направление ее по содержанию и  инициативе     Анализ своих ощущений, чувств, понимания       Уточнение неясностей, пробелов       Фаза «жесткой» беседы, смена темпа беседы
             
Проверка ясно-сти ощущений, понимания. При-нятие решения       Формальные вопросы, информирование     Завершение беседы, выражение своих чувств     Договоренность о дальнейших действиях

             Практика и жизнь показывают, что обретение навыков свободного общения и ведения беседы, как главного инструмента руководителя, дело вполне реальное. А при наличии правильной «дорожной карты» и внимания к этой интересной работе процесс пойдет целенаправленно и эффективно. Логично будет, если освоению Беседы будет предшествовать «структурированное интервью. Но, следует помнить, что интервью, при всех изысках, остается лишь опросом, но не доверительной беседой.

Комментарии 2 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1178
Проведение беседы вдвоем - не лучший вариант. Пропадает откровенность и открытость кандидата. А для беседы это самое главное.
Дело в том, что Оценка кандидата/человека - всегда субъективна. Действительно, в принципе невозможно описать личность единственным образом. Не случайно существует 2 десятка теорий/концепций личности.
О точности же оценки говорить бессмысленно, т.к. оценка - это не результат измерений, т.к. личность не формализуема. Можно говорить об адекватности/объективности чьих-то оценок в отношении кандидата. А это достигается исключительно способностями "оценщика" и использованием наиболее эффективного инструментария (методик).
Александр, 17 октября 2017, 09:14
Чтобы беседа давала заявленный уровень точности, как правило, нужно, чтобы вел беседу один человек, а оценку производил другой. Иначе уровень субъективности может оказаться выше желаемого :(
Дмитрий Димитриев, 17 октября 2017, 00:47

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить кейсВсе кейсы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 1028
Вопросы и ответы 285
Учебные программы 1196
Школа соискателей 132
Тесты и кейсы для оценки 179
Шаблоны документов 76
Рекомендуем материалы 92
Мероприятия 153
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2015, 08:16
Тест для приема на работу менеджера по продажам
Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот))Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров...
10282 20 23
11 марта 2015, 17:24
Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
9157 17 9
17 октября 2017, 20:40
Групповая игра "Турпоездка" для оценки навыка выявления потребностей
Данную игру я впервые использовал в конце 90-х, узнав о ней от друггих тренеров. Имя автора мне неизвестно. Игра позволяет развивать или оценивать навыки выявления потребностей. Прекрасно работает как с продавцами, так и с руководителями или специалистами...
1322 14 10
10 марта 2015, 10:04
Простой кейс для оценки любых специалистов
Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
5837 12 9
15 октября 2017, 15:11
Игра для оценки коммуникации менеджера по продажам "Звонок"
Игра призвана в игровой форме оценить коммуникативную компетенцию менеджера по продажам, совершающим холодные звонки. Под коммуникативной компетенцией понимается навык поддержания длительного и коструктивного диалога с собеседником. Игра применяется...
1018 10 2
19 октября 2015, 12:18
Тест на мотивацию персонала
Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов....
6170 9 31
29 октября 2017, 20:45
Кейс для продавцов на ассессменте "Пушкина нету дома", оценка нацеленности на результат
Кейс оценивает в первую очередь нацеленность на результат и навыки аругментирования. Уникальный материал имеет уже одно то преимущество перед другими, что с этим никто никогда не сталкивался. Невозможно подготовиться заранее к тому, с чем ты...
1026 9 1
Понравилось 1 пользователям