Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Айрат Мустафин
28 марта 2016
Директор по развитию, бизнес-тренер. Евразийская академия телевидения и радио

Время-деньги (кейс для оценки при найме)

Самый хороший кейс, который не воспринимается Испытуемым как формальная процедура, но при этом может дать оценщику массу точной информации. К таким оценочным инструментом относится и назначение ТОЧНОГО ВРЕМЕНИ СОБЕСЕДОВАНИЯ. Именно не рамки, а конкретное точное время. Это позволяет проявить множество самых разных поведенческих моделей и степень их устойчивости в конкретном кандидате.

Оценка персонала при приеме на работу или при аттестации.

НА КОНКУРС 

Инструмент №1.

«Тайм из мани» (Время-деньги).

Вариации на тему Времени при оценках персонала один из самых простых и универсальных инструментов.

Вариант №1. Назначьте точное время кандидату, когда он должен прийти на собеседование.

Пояснение по интерпретации данных

Посмотрите, во сколько Испытуемый приедет на встречу. Напомню, что результаты решения единичного кейса – это лишь сомнение, гипотеза, тенденция. Необходимо в течение всей процедуры перепроверять как точность полученных данных, так и устойчивость выявленной внутренней поведенческой программы. То есть единственного универсального золотого кейса не может существовать в природе.

Интерпретация

1)  Испытуемый может продемонстрировать внутреннюю программу «точь-в-точь» или «точность – вежливость королей».Оцениваемый прибывает чуть ли не секунда в секунду. Эта точность к временнЫм параметрам в одной из позиций может быть очень даже кстати, а в другой будет абсолютно противопоказана.

Обычно такая внутренняя самоорганизация может отражать и перфекционистский взгляд на мир. Точность до одури. И ботинки начищены до блеска, и документы в папочке, и каждая бумажечка подписана и выделена специальной наклеечкой. Аккуратен до блеска во всем.

Подумайте, требуется ли высокая степень документальной заорганизованности на будущей позиции или это может быть препятствием для коллектива компании.

А может быть, Вам требуется навести порядок по полной программе. И на этот период и потребуется такой предельно упорядоченный человек. Кстати, такой человек сильно раздражается, когда нет этого порядка. Но сам настрой на точность не означает наличие организаторских и иных способностей на исправление таких беспорядков. Это должны показывать другие кейсы.

2)  Человек может опоздать. Но само по себе опоздание может указать лишь отношение к точным границам и рамкам. Важно понимать еще две составляющие – это время опоздания, то есть, на сколько минут или часов он опоздал. Как вел себя в период от момента предполагаемого прихода (времени, которое вы назначили либо за 1-1,5 до этого времени)и момент прихода на встречу. Само по себе опоздание – это работа в дефицитах, помимо только временного фактора. Это стресс-нагрузка, если для человека есть повышенные требования к статусам, ответственность и т.д. Поэтому человек может просигнализировать о том, что он вынужден опоздать. Или поставить в известность, что он задерживается. В одном случае  это будет говорить о том, способен ли он признавать свою вину, свои ошибки или нет. Ведь поставить в известность и извинения в связи с тем, что опаздывает – это проявления разных личностных установок. Однако и тот и другой вариант неплох уже в том случае, если предупреждают и заранее. Это способность смотреть вперед, хоть и с погрешностями.

Человек может опоздать и как ни в чем ни бывало приступить к общению, даже не извинившись. Обычно это может предполагать пренебрежение порядками и установками, сложившимися в компании. Это первый звоночек о том, что могут быть вопросы и с дисциплиной и с подчиняемостью исполнительской дисциплиной.

Время, на которое опаздывает человек – это степень отклонения от правил. Подумайте, устраивают ли Вас такие погрешности. Причем погрешности могут в дальнейшем касаться не только самого времени, но и точности исполнения заданий.

3)  Человек приходит загодя. Однако степень этого «загодя» тоже имеет значение. Загодя размером в два часа – это может свидетельствовать о высокой степени тревожности, но это же может свидетельствовать и о сверхответственности или о тревоге, вызванной высокой значимости предстоящего собеседования в судьбе человека. Он ставит на нее слишком много. Глубоко замотивирован получить именно это назначение или подтверждение своих компетенций.

Еще одна ситуация прихода «загодя» - это вовлечение третьих лиц, то есть окружающих в ситуацию ожидания. Всех затеребил, у всех повыспрашивал, во все кабинеты заглянул и т.д. Это степень не только тревожности, но и потенциальный индуктор в конфликтогенных ситуациях и потенциальный паникер.

Если «загодя» не выходит за пределы 30-40 минут, то это хороший показатель оценки ситуации и действий в условиях неопределенности. Способность выстраивать «резервные ресурсные  подушки». Человек может успешно действовать в рисковых заданиях.

Вариант №2.

Назначив время встречи, намеренно опоздайте, не предупредив кандидата. Желательно договориться с коллегами, которые смогут Вам в красках описать то, каким образом кандидат Вас дожидался.

Засеките время, через какое время он попытается Вам позвонить и вообще будет ли он это делать. Что именно Вам при этом скажет.

Эта ситуация на проверку лояльности, стрессоустойчивости, конфликтогенность, терпение.

Вариант №3.

Предложите любое задание выполнить на скорость. Например, быстро написать список стратегических конкурентов компании на последнем месте работы (Вариантов заданий может быть бесконечное множество).  Посмотрите, как испытуемый работает в дефиците времени. Это хороший тест на проверку психофизиологической способности быстро и качественно выполнять задания.

 

Комментарии 0 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 865

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить кейсВсе кейсы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 820
HR-вопросы 229
Учебные программы 1083
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
6 февраля 2015, 08:16
Тест для приема на работу менеджера по продажам
Задачка Льва Толстого для приходской школы имеет длительную историю, а если посмотреть различные её решения в интернете, то получается отличный анекдот))Я её использую при собеседовании с кандидатами на руководящие должности, для оценки менеджеров...
3777 13 16
11 марта 2015, 17:24
Кейс на клиентоориентированность (для оценки менеджеров по продажам)
Кейс для оценки клиентоориентированности менеджеров по продажам практически любых товаров В2В и В2С, как личных, так и телефонных продаж. Например, бытовой техники, промышленного оборудования, материалов и прочего. Подходит для оценки кандидатов...
4535 13 7
10 марта 2015, 10:04
Простой кейс для оценки любых специалистов
Кейс давно использую. Рабочее название: "Конкурсная комиссия кандидатов". У вас точно на любую интересную вакансию - несколько соискателей, которых вы отобрали для встречи, после телефонного интервью. Этот кейс-для тех, кто прошёл предварительные стадии...
3055 8 9
13 июля 2014, 20:31
Игра «Кораблекрушение» для дискуссии
Кейс не единыжды использовали в комплексе с другими инструмнтами ассессмент-центра на позицию "специалист отдела продаж по телефону". Цель стимульного упражнения: Изучить процесс выработки и принятия решения в ходе общения и групповой дискуссии, выявить...
4109 6 5
19 октября 2015, 12:18
Тест на мотивацию персонала
Тест Соловьева С.В. Коллеги! Прекрасный тест на мотивацию персонала! Его легко можно провести устно, в формате беседы (только ответы кандидата надо фиксировать на диктофон или записывать - кому как удобнее). В тесте имеется две группы вопросов....
2580 6 21
26 августа 2014, 15:09
Кейс для кандидатов на должность «Директор по персоналу»
Приведу пример простейшего в создании, но сложнейшего в решении кейса для кандидатов на должность «Директор по персоналу». Кейс Светланы Коростелевой, директора Консалтинговой компании «КВАДРАТ» "Компания более 6 лет...
3329 5 8
18 апреля 2016, 09:58
Бизнес-игра для оценки продавцов «Тетушка Чарли»
Забавная игра, но между тем очень практичная! Данную бизнес-игру можно использовать для оценки специалистов по продажам. Причем, можно оценивать сразу весь отдел продаж. Прекрасно раскрываются такие компетенции, как умение выявить потребность клиента,...
1934 4 4
Нет оценок