Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Мария Васильева
14 марта 2016
Эксперт в области оценки и развития персонала. ИП Васильева М.В.

Структурированное интервью по компетенциям

Достоверность обычного интервью составляет всего 10-15% - так утверждают эксперты-рекрутеры. Под обычным подразумевается спонтанное интервью, лишенное четко очерченной концепции. При проведении такого интервью практически нереально объективно оценить кандидатов, сравнить их между собой, выбрать лучшего. Заметим также, что большая часть поистине драгоценного менеджерского времени тратиться впустую. В данном случае все выглядит как простое знакомство и разговор о жизни - мило, но неэффективно!

Чтобы получить действительно актуальную информацию, рекрутеру приходится использовать специальные методы, как, например, структурированное интервью по компетенциям. Структурированное интервью по компетенциям широко распространено на практике и считается самой эффективной технологией отбора персонала. 

Поскольку основным инструментом получения информации в ходе интервью являются ваши вопросы к кандидату, посмотрим, вокруг каких блоков информации они будут строиться. 

Все критерии оценки можно разделить на четыре отдельных блока:

  • Профессиональные качества (знания, навыки, опыт, наличие определенных лицензий и сертификатов, если это важно, и т.д.). Иными словами, это приобретенные характеристики.
  • Мотиваторы (заинтересованность кандидата работать в данной компании на предлагаемых условиях).
  • Компетенции
  • Отношения

Профессиональные качества легко выявляются.  А  чтобы выявить мотиваторы, компетенции, отношения и  адекватно  их оценить, на проведение интервью с одним кандидатом необходимо один-два часа. Вот почему опытные рекрутеры удивляются, когда слышат, что кто-то из менеджеров проводит интервью за 20-30 минут. Очень важно проверить кандидата на соответствие ценностям компании. Для облегчения этой работы вопросы на проверку принципов и ценностей заносятся в листы для собеседований.

Методы интервью

  • Метод открытых вопросов
  • Метод анализа сases
  • Метод критических инцидентов
  • Проективный метод
  • Метод наблюдения

Метод открытых вопросов

Что важно отметить: 80% времени должен говорить соискатель. Молчание - это трата вашего времени даром. Так помогайте собеседнику говорить, используя огромный арсенал вопросов.

Метод открытых вопросов - использование открытых вопросов, предполагающих развернутые ответы кандидата. Как правило, они начинаются со слов «Что? Где? Когда? Как? Почему?» и т.д. Подобные вопросы, особенно если они выстроены в некую логическую цепочку, позволяют получить о соискателе максимум конкретной информации.

Правила постановки вопросов:

  • Задавайте в основном открытые вопросы.
  • Начинайте с общего, затем уходите в детали.
  • Сужайте суть вопроса до тех пор, пока информация в ответе вас не удовлетворит.
  • Избегайте вопросов, подсказывающих ответ.
  • Избегайте отражения вашего личного мнения в вопросах.
  • Сосредоточьтесь на недавнем опыте кандидата.
  • Избегайте общетеоретических вопросов.

Открытые вопросы ставят кандидата в такую ситуацию, в которой он вынужден рассказывать, приводить примеры, а вам остается только слушать. 
Такие вопросы можно предварять вежливыми словами: "Мне бы очень хотелось послушать, как вы...", "Любопытно узнать...", "Не могли бы вы рассказать мне...". 

Во время собеседования очень хорошо использовать техники активного слушания, эти приемы позволят наладить контакт с кандидатом, снять напряжение и волнение, оказать поддержку собеседнику, разговорить его, дать понять что вы «настроены на одну волну», т.е. Вы его прекрасно понимаете. Приемы активного слушания, которые Вам пригодятся именно во время проведения собеседования: поддакивание, уточнение, «перефраз» (передача  сообщения собеседника своими словами, пересказ близкий к тексту.):  «Если я Вас правильно понял, вы считаете, что…», «Так вы говорите, что…», «Это можно понять как то, что…»

Метод анализа сases 

Case, от англ.— случай, ситуация.

Рассматриваемая методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель сво­его поведения или решения данной ситуации. Кандидат в ситуации интервью, безусловно, старается давать так называемые социально-желательные ответы, т. е. показывает, какое поведение он считает социально правильным. Вот тут и мож­но оценить, насколько данные представления соответствуют цен­ностям организации, принятым моделям поведения, а также той работе, которую будет выполнять кандидат.  

Принцип построения CASE: 

Вы строите ситуацию, которая позволяет проверить именно то, что Вас интересует в данный момент. Например, я хочу прове­рить, что человек считает более важным: коммерческую выгоду или порядочность и сохранение репутации. Следовательно, мне надо построить ситуационную задачу, в которой эти два интере­са будут вступать в откровенный конфликт, и предложить кан­дидату найти решение.

Ситуационное, или CASE-интервью, безусловно, имеет смысл проводить в сочетании с другими методиками оценки, адаптируя к конкретным задачам оценки кандидатов. 

Еще раз отметим, что, разумеется, «правильных ценнос­тей» не существует и ответы, полностью или частично определя­ющие ценности, не могут быть правильными или неправильны­ми, а лишь подходящими для данного конкретного случая или не подходящими. 

Метод критических инцидентов

Метод критических инцидентов – это процедура, позволяющая собрать описания событий, результаты которых оказались важными или критическими в смысле достижения целей работы. 

Наша задача – выявление примеров значимых рабочих ситуаций, в которых поведение сотрудника ПОМОГЛО или ПОМЕШАЛО достичь высоких результатов.

Для этого нужно перечислить как можно больше сложных рабочих ситуаций, с которыми ежедневно сталкивается специалист. 

Проективный метод

Методика основана на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Обобщенный вопрос – вопрос, не имеющий прямого отношения к кандидату, его опыту, окружению.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. .

Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов. 

Метод наблюдения

Анализ речи:

Самый простой и надежный способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь. Оговорки выявляют внутреннюю (зачастую бессознательную) позицию собеседника, выдают скрытые мотивы. Слова-паразиты сигнализируют о низкой степени уверенности в высказанной мысли, низком уровне коммуникативной культуры.

ë Обращайте внимание на оценочные утверждения кандидата – они выявляют истинное отношение к теме!

Позитивные составляющие: «Удалось», «Возможность», «Реализация», «Творчество». Негативные  составляющие: «Пришлось», «Рутина», «Обязанности», «Вынужден». 

Анализ содержания ответов:

  • Рационализация – замена реального ответа на поставленный вопрос усложненным ответом, который не дает реальной информации.
  • Уход – подмена одного ответа другим, близким по содержанию.

Данные эффекты  возникают, когда обсуждение касается неблагоприятных,  по мнению кандидата, тем.           

      Пример рационализации: 

Анализ поведения: 

ë Очень важно проанализировать невербальное поведение кандидата!

Например, жесты могут говорить о совершенно разных чертах кандидата:

  • Жест, свидетельствующий о доминировании кандидата: оттопыренные большие пальцы
  • Жесты, свидетельствующие о критичном настрое кандидата: палец у виска, руки в «замок», «замок» на уровне лица
  • Жесты, свидетельствующие о сомнениях (лукавстве) кандидата: прикрытие рта ладонью, оттягивание воротничка,
  • Жесты, свидетельствующие о неуверенности кандидата: обхват локтя ладонью, прикосновения к часам, запонкам, браслетам и пр., обхват предплечья, собирание несуществующих соринок.
  • Жесты, свидетельствующие о процессе принятия решения кандидатом: предметы во рту, почесывание затылка, прикосновение к подбородку. 

Комментарии 1 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 676
Иногда следует применять метод провокаций. Реакцуии говорят о многом.
Антон Берсерк, 2 мая 2016, 10:09

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить материалВсе материалы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 822
HR-вопросы 230
Учебные программы 1083
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
28 июля 2011, 12:04
Оценка компетенций менеджера по продажам в переговорах
Для оценки навыков и компетенций менеджеров по продажам хорошо подходят кейсы и разбор конкретных ситуаций в бизнесе. Мы часто используем кейс "Двойные переговоры", где мастерство и навыки переговоров менеджеров по продажам проверяется с двух сторон,...
1224 5 0
21 апреля 2015, 07:18
Что такое психотип?
HR, в особенности не обременённые психологическим образованием, любят слово «психотип». «Этот кандидат не подходит нам по психотипу!». Когда спрашиваешь, что это такое, и какие психотипы бывают, обычно слышишь в ответ что-то...
1127 5 7
29 июня 2015, 14:48
5 признаков того, что вы прирожденный HR
Карьера в сфере подбора сотрудников невероятно интересна. Вы работаете с удивительными, вдохновляющими людьми, обсуждаете с ними вещи космического масштаба, каждый человек не похож на предыдущего. Однако это работа подходит далеко не всем - встречаются...
622 4 3
10 апреля 2015, 13:04
Лидерские качества руководителя
На данный момент тема лидерства и развитие лидерских качеств руководителей является очень популярной. Интернет-пространство кишит всевозможной информацией по этому вопросу. Предлагаются вебинары, тренинги и курсы по развитию лидерских качеств. Я обожаю...
878 3 6
23 апреля 2015, 07:45
Тест для мерчендайзеров
Небольшой профессионально-ориентированный опросник (21 вопрос) поможет в комлексной оценке вашего торгового персонала. Ориентирован в первую очередь на мерчендайзеров. Можно использовать как при первичном отборе или базовом обучении, так и при последующих...
3789 2 2
23 апреля 2015, 08:41
Как оценить сотрудника: НЕвредные советы для HR-специалистов
В данной статье рассматриваются методы оценки кандидатов на всем этапе работы с кандидатом: от отбора резюме до проведения собеседования. Статья предназначена в большей степени для начинающих рекрутеров, которым следует изначально выстроить правильный...
869 2 5
1 марта 2012, 10:43
Оценка эмоционального интеллекта лидеров методом 360 градусов и его развитие
Статья посвящена описанию многолетнего проекта развития эмоционального интеллекта руководителей в известной финансовой группе. В финансовой группе построена система ежегодной диагностики уровня развития эмоционального интеллекта методом 360 градусов.При...
1256 2 1
Нет оценок