Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Мария Туровцева (менеджер HRTIME.RU)
19 февраля 2016
HRTIME.RU

Главные риски в работе рекрутера - какие они и как их минимизировать

Коллеги, все чаще в работе по качественному подбору персонала с исполнителями возникают вопросы взаимодействия с клиентом, во многом связанные с тем, что любой поиск кандидатов в подборе - это сложный проект, где цену мы называем в начале пути, а разбираться и выполнять его, открывая все новые и новые сложности нам предстоит в процессе, когда все договоренности финансовые уже озвучены. Предлагаю в этом топике перечислить все известные вам риски, с которыми вы столкнулись и как можно с ними разбираться с учетом интереса обеих сторон. Итак,  обсудили заявку, подписали договор на подбор персонала, закрепили цену, начали работать и...

1.  Выясняется, что качественных кандидатов соответствующих требованиям за указанные деньги на рынке нет, повышать зарплату клиент не готов, также как и снижать требования.

2.   В оценке кандидатов участвует двое заказчиков последовательно, сначала одобрить должен один, потом второй. Первому показываете всех отобранных кандидатов, он доволен, выбрает трех финалистов. Второй клиент заворачивает всех и меняет заявку в момент, когда работа фактически уже месяц выполняется и объем соответствующих и качественных кандидидатов показан.

3.   Компания долго принимает решения, пять уровней отбора, кандидаты не выдерживают сроки - устраиваются на другие позиции.

4.   Компания заявляет одни условия, фактически предлагает другие, мотивируя тем, что кандидаты не дотягивает по требованиям. Кандидаты отказываются.

5.   О компании много черных отзывов в интернете - большая часть кандидатов не приходит на интервью именно по этой причине.

6.   Заказчик не доволен кандидатами, говорит что они некачественные и предлагает взять одного из них, если вы дадите скидку.

7.   Клиент несколько месяцев смотрит кандидатов, далее закрывает вакансию собственным внутренним кандидатом.

8.   Вы показали уже больше 20 кандидатов клиенту, но ему не нравится то, что он видит. Причины отсутствия решения он объясняет тем, что подбирает, как в семью и у него должно "щелкнуть", пока не "щелкнуло".

9.   Клиент предъявляет дополнительные испытания при найме, которые отсеивают 99% кандидатов еще на этапе анкеты и тестирования, в виду сложных и порой спорных вопросов в этих доументах. Вы понимаете, что объем направляемых кандидатов должен быть существенно больше, чем вы планировали.

10.  Клиент не доступен и не может проводить собеседования с кандидатами. Он заболел, уехал в отпуск, занят, в результате отобранные кандидаты не дожидаются, а с новыми клиент постоянно переносит время встречи. 

11.  Клиент принимает на работу качественного отобранного кандидата, на следующий день с ним расстается. Говорит о том, что это не замена, а просто он ошибся с выходом, потому что выяснилось, что кандидат не соответствует важному требованию, укзанному в заявке, поэтому оплаты не будет.

12.  Клиент принимает на работу кандидата, через неделю кандидат уходит по причине того, что работодатель не выполняет условия, обговоренных с ним по оформлению. Например, у кандидата должен быть автомобиль, за использование которого компания платит компенсацию. Но автомобилль у кандидата не его юридически, а например жены. Переоформлять он не готов машину, но компенсацию по бухглатерии в этом случае от компании, как было обещано он не получает. Клиент говорит, что платить за такого кандидата не будет и это не замена. 

13.  Вы делаете замену, человек выходит на четыре часа на работу и уходит. Клиент говорит, что замена не была выполнена вами.

14. Вы общаетесь с кандидатами, рассказываете о компании, после чего кандидат сам пишет напрямую клиенту по его вакансии на сайте компании до того, как вы отправляете его резюме клиенту с рекомендацией его рассмотреть. Клиент в этот же день встречается с кандидатом и принимает решение в его пользу. Платить вам не хочет, так как вы не можете доказать, что вы первый его представили в компанию и имеете к нему отношение.

15. Личность руководителя. Кандидаты приходят на собеседования и отказываются, так как собеседование проходит в формате явного стресс-интервью с демонстрацией неуважения к кандидатам.

16. Кандидатов просят в качестве тестового испытания пойти и заключить хотя бы один контракт с клиентом. Изначально это испытание не было с вами оговорено.

Что-то упущено? Все новые риски для осуществления качественного подбора персонала будем дообавлять в этот пост, чтобы получить как мжно более полный список. Прошу вас, коллеги, добавляйте понкты и/или комментируйте, как лчше на ваш взгляд разбираться в этими ситуациями.

 

Комментарии 10 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 501
да, и о минимизации - всё же нужно их немного фильтровать.. чтобы избегать уж совсем абсурдных ситуаций, которые кроме нашей личной репутации, могут задеть и репутацию площадки
tatyana.daybova, 13 мая 2016, 14:12
Рисков много. Хоть наш HRTime и лучший портал в своём роде, но всё время сталкиваюсь с чудными заказчиками. Примеры чудодейств: 1. Сокрытие территории местонахождения. Пишут - Москва - реально - Междуреченск. 2. Отсутствие сайта у Заказчика. 3. Заказчик - физлицо, которое вдруг решило заняться бизнесом и поверило, что получится :) 4. Трудовые отношения Заказчика и желаемых соискателей регулируется Гражданским Кодексом, а претензий и требований больше чем по Трудовому. 5. На личностных особенностях современных руководителей останавливаться не буду, ибо бессмысленно, но приведу позабавивший меня пример. Заказчик (в ответ на то, что я приму на себя все риски сотрудничества по гр.-правовому договору с подходящими ему соискателями )предложил кидать мне ссылки на понравившиеся ему резюме с работных сайтов..Ну а моей задачей в таком случае - являлось бы их приглашение на собеседование. На мой вопрос - раз вы знаете- кто вам нужен, неужели не проще сделать один звонок и общаться напрямую? - был получен неоднозначный ответ - "некогда" :))))))
tatyana.daybova, 13 мая 2016, 14:05
Все и всегда упирается в деньги. Главная опасность - не получить расчет по итогу. "Кидают" со страшной силой (звучит по дворовому, но как есть)
Антон Берсерк, 2 мая 2016, 22:18
Здравствуйте! Согласна с Анжеликой, что главный риск - не получить оплату за выполненную работу. Правильно составленный договор это несомненный плюс, но он ек даёт 100 гарантию, что Вам заплатят....
А далее решение вопроса только через суд, а это время , деньги и т.д.
Ксения, 14 апреля 2016, 20:38
Риск моральной ответственности перед устроенными кандидатами. Находишь несколько человек в новую компанию. Они там работают около 2-х месяцев, деньги получают только за часть первого месяца и выгоняются. А потом уволенные высказывают тебе "благодарность"...
После подобного опыта прощупываю ситуацию в компании и оцениваю руководство перед началом сотрудничества как следует.
Анжелика Зуева, 11 апреля 2016, 13:27
Главный риск - не получить оплату за выполненную работу. Единственная гарантия - правильно составленный договор.
Процесс оценки, условий отбора и адаптации сотрудника так же должен быть обсужден с заказчиком в обязательном порядке, а лучше прописан.
Ольга, 9 марта 2016, 20:22
Не совсем правильно озвучивать сразу цены заказчику. Лучше обозначать диапазон, а потом пояснять разницу в ценах (соответстсвенно на этих же условиях должен быть заключен договор).
Это не максимальная защита от рисков, но все таки.
Лидия Красикова , 4 марта 2016, 10:56
Галина, описание рисков в договоре, особенно об оплате процесса (затрат), а не результата, обычно чревато тем, что 80% заказчиков откажутся подписывать такой договор и не станут работать с фрилансером. Как быть с этим?
Для исключения подобного рода поведения со стороны Заказчика лучшего всего прописать в Договоре детально в разделах Ответственность Заказчика, касательно избежания неоплаченного трудозатрата по представленным кандидатам (Заказчик отказался или закрыл вакансию до выхода кандидата на работу) следует также описать в Договоре об оплате части суммы услуг. В любом случае для физических лиц (фрилансов) всегда есть риск непорядочности Заказчика, так как физлица не всегда готовы к долгим и затратным судебным разбирательствам.
Галина, 21 февраля 2016, 20:55
Заказчик заводит рекрутера на узкий кандидатский рынок, причем им уже распаханный (искал самостоятельно активно и долго), рекрутер находит пару-тройку релевантных, но ранее не опыленных заказчиком кандидатов, а заказчик удивляется, что он должен всего из 1-3 человек выбирать.
Полина, 19 февраля 2016, 18:45

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 820
HR-вопросы 229
Учебные программы 1081
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
Гузенко Анастасия 21
Елена 13
Вера 12
Орлов Андрей 10
Виктория 7
tatyana.daybova 7
Татьяна Сергеевна 7
Дарья 6
Надежда 6
Анна 6
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
1125 2 62
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
958 1 44
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1273 1 44
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
2754 6 43
24 июля 2014, 14:48
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
5329 13 40
11 июня 2015, 12:45
Непонятное в рекрутинге
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
1446 3 32
26 октября 2016, 12:35
Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-)Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
375 0 30
Понравилось 1 пользователям
 
 
 
Качественный подбор персонала