Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти персонал Вход
 
 
 
Написать эксперту!
Наталья Соловьева
8 февраля 2016

Как вы оцениваете кандидата на собеседовании?

А как вы оцениваете кандидата при первичном собеседовании?
Какие испытания вы проводите для кандидата и что ожидаете увидеть в результате?
Что влияет на ваш окончательный выбор в пользу кандидата - ваши личные ощущение и интуиция, либо Вы опиратетесь на результаты тестов, диагностик, рекомендаций с прошлых мест работы....

Многие компании используют большое количество ресурсов для отбора кандидатов на первичном собеседование - это психодиагностики, проведение всевозможных тестов на логику, внимательность и т.д. и тп. Но на что в первую очередь смотрит менеджер по персоналу - просит рассказать о себе, о предыдущем опыте работы, о том что соискатель хочет видеть в будущем работодателе и каковы его перспективы развития на ближайшие 2-3 года? Так как же понять что соискатель именно тот человек, которого вы ищете на вакансию, открытую в Вашей Компании?

Комментарии 15 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1005
Профессионально и психологически- под непосредственного руководителя. Второе чаще важнее
tatyana.daybova, 14 июля 2017, 14:05
Как правило самый первые методы: вербальная и невербальная оценка. Далее анкетирование, тест/игра, в некоторых случаях "выход из зоны комфорта" путём нестандартных вопросов. В целом же подход всегда индивидуальный и зависит от желаемого результата заказчика.
Мария Золотова, 24 апреля 2017, 15:33
Могу сказать про набор специалистов в отдел продаж. Больше всего я доверяю собственным глазам, ушам. Анкета играет третью роль.

Больше игр, больше заданий. Только так можно увидеть потенциал.
Антон Берсерк, 2 мая 2016, 22:40
Ожидаем увидеть необходимые должности компетенции, зания, умения и навыки (интервью по компетенциям + узкоспециализированные кейсы) + обязательная оценка мотивации кандидата, которая должна совпадать с возможностями заказчика. Иногда приходится ориентироваться на психотип руководителя и подбирать "удобного" для управления кандидата.

С Натальей 100 % согласна - опытного рекрутера интуиция никогда не подводит!
Ольга Resource, 9 марта 2016, 20:37
На моей практике был один удивительный начальник отдела персонала, который набирал людей интуитивно. И как ни странно ни одного прокола не было. И даже на оборот, когда начальники других отделов брали без согласования своих протеже, она с точностью могла сказать будет человек работать на данной позиции или нет. таких людей единицы.
По скольку у меня таких талантов нет, то я набираю исходя из субъективных и объективных моментов.
Лидия Красикова , 1 марта 2016, 17:18
Да, все разные
tatyana.daybova, 17 февраля 2016, 14:18
Личность руководителя почти всегда определяющая в данном вопросе. Руководствуюсь тем же и в подборе и в отказе от подбора)))
Елена, 17 февраля 2016, 14:07
Выявление потребностей - это идеальный вариант конечно и для определённого уровня специалиста. Я в подборе отталкиваюсь от особенностей личности руководителя. По этой же причине могу отказаться от закрытия вакансий в некоторых компаниях.
tatyana.daybova, 17 февраля 2016, 13:33
Я очень люблю оценивать по реальным кейсам, либо тем компетенциям, которые обязательно потребуются для успешной работы. например, для менеджера по продажам самой важной компетенции являемся умение задавать правильные вопросы. Так вот обычно я задаю вопрос "Почему я должен взять именно Вас?", как правило 9 из 10 начинает отвечать, что-то про свои лучше качества, опыт и прочую чушь. Таким обычно задаю вопрос, а почему Вы решили, что именно это мне важно? И только один из 10, перед тем, как ответить на вопрос, начинает задавать вопросы, выявляя мои потребности. Вот таких и беру. И так далее. Думаю что идея понятна.
Лисин Олег, 11 февраля 2016, 16:38
"Непонятное в рекрутинге" называется его тема обсуждения. На мой взгляд все понятно. Есть масса инструментов, как в хирургии.Важно уметь ими пользоваться))
Елена, 10 февраля 2016, 15:01
Да, вероятно.Не так давно обсуждали на портале вопрос молодого Hr- зачем и откуда в анкетах берутся вопросы про цели в жизни, причины отказа от армии и т.д. Возмущен был сам молодой Hr вопросами, которые приходится задавать. А тут арт психология)) Вывод- обо всем можно спросить, только лишь умеючи...
Для получения полноты картины)))
Елена, 10 февраля 2016, 14:54
Елена, конечно, все зависит от того, как это задание дать.
Я лишь предлагала (а не настаивала), и объясняла, почему это прошу сделать. Более того, я обещала рассказать кандидату интерпретацию. За всю историю проведения собеседований (когда я предлагала такое) только один кандидат отказался, сославшись на то, что не хотел бы, чтобы о нем слишком много узнали.
Все остальные с радостью принимались выполнять задание и с интересом слушали эту самую интерпретацию.

А вот возмущенно-недовольных не было ни одного. Возможно потому, что задание носило лишь характер просьбы-предложения. :)
Иванова Наталья, 9 февраля 2016, 21:33
Про кактус интересно)Это методика широко используется в детской психологии. А вот интересно- все кандидаты рисовали кактус без вопросов и воспринимали задание адекватно?или были возмущенно-недовольные?
Елена, 9 февраля 2016, 17:57
Когда кандидат пришел раньше или вынужден ждать встречи, я часто давала задание нарисовать кактус. Во-первых, кандидат занят полезным делом и не так переживает о начале встречи, во-вторых, для меня это дополнительная важная информация о его личностных качествах.

Ведь составить более полный портрет соискателя позволяют не только поведенческие вопросы, но и вот такие "нестандартные" кейсы. Некоторые кандидаты просили рассказать, что означает его рисунок.
и когда я делилась теми характеристиками, что "увидела", 100% соискателей очень сильно удивлялись точности формулировок их личностных качеств. Многие просили поделиться, где можно этой технике научиться.
Кстати, такой прием запоминается очень сильно. И если это достойный кандидат, то убедить принять его именно мое предложение было существенно проще. Ведь у него уже сформировался положительный образ о компании.

Ну и конечно, можно в довесок просить заполнить анкеты MBTI, EQ, ну и пару провокационных вопросов, чтобы выяснить, как среагирует человек на неожиданные вопросы и поведет себя в такой ситуации.
Иванова Наталья, 9 февраля 2016, 14:29
На мой взгляд, следует отталкиваться от субъективных и объективных требований заказчика.
Если по компетенциям вопросов нет, но тем не менее остается неясность - следует обратить внимание на так называемые "неформализованные" требования заказчика. Здесь любому Hr-у поможет знание заказчика, глубина погружения в специфику работы его направления, знание коллектива и интуиция.
Нечаева Елена, 9 февраля 2016, 13:37

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

Напишите ваш электронный адрес

и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




Получить подборку материалов


Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 987
Вопросы и ответы 266
Учебные программы 1189
Школа соискателей 123
Тесты и кейсы для оценки 146
Шаблоны документов 74
Рекомендуем материалы 78
Мероприятия 146
Гузенко Анастасия 52
Анна 40
Дмитрий Димитриев 39
Мошкина Елена 39
Айрат Мустафин 22
tatyana.daybova 21
Вера 20
Елена 19
Мария Туровцева (менеджер HRTIME.RU) 18
Воронина Алена 18
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
1870 2 66
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
4079 6 51
1 ноября 2016, 17:00
Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
1061 0 47
24 июля 2014, 14:48
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
9674 14 47
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
1510 1 47
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1887 1 45
11 июня 2015, 12:45
Странные вопросы на собеседовании
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
2117 4 38
Понравилось 1 пользователям