Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Отзывы Регистрация Вход
 
 
 
Связаться с экспертом
Наталья Соловьева
8 февраля 2016

Как вы оцениваете кандидата на собеседовании?

А как вы оцениваете кандидата при первичном собеседовании?
Какие испытания вы проводите для кандидата и что ожидаете увидеть в результате?
Что влияет на ваш окончательный выбор в пользу кандидата - ваши личные ощущение и интуиция, либо Вы опиратетесь на результаты тестов, диагностик, рекомендаций с прошлых мест работы....

Многие компании используют большое количество ресурсов для отбора кандидатов на первичном собеседование - это психодиагностики, проведение всевозможных тестов на логику, внимательность и т.д. и тп. Но на что в первую очередь смотрит менеджер по персоналу - просит рассказать о себе, о предыдущем опыте работы, о том что соискатель хочет видеть в будущем работодателе и каковы его перспективы развития на ближайшие 2-3 года? Так как же понять что соискатель именно тот человек, которого вы ищете на вакансию, открытую в Вашей Компании?

Комментарии 13 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 674
Могу сказать про набор специалистов в отдел продаж. Больше всего я доверяю собственным глазам, ушам. Анкета играет третью роль.

Больше игр, больше заданий. Только так можно увидеть потенциал.
Антон Берсерк, 2 мая 2016, 22:40
Ожидаем увидеть необходимые должности компетенции, зания, умения и навыки (интервью по компетенциям + узкоспециализированные кейсы) + обязательная оценка мотивации кандидата, которая должна совпадать с возможностями заказчика. Иногда приходится ориентироваться на психотип руководителя и подбирать "удобного" для управления кандидата.

С Натальей 100 % согласна - опытного рекрутера интуиция никогда не подводит!
Ольга, 9 марта 2016, 20:37
На моей практике был один удивительный начальник отдела персонала, который набирал людей интуитивно. И как ни странно ни одного прокола не было. И даже на оборот, когда начальники других отделов брали без согласования своих протеже, она с точностью могла сказать будет человек работать на данной позиции или нет. таких людей единицы.
По скольку у меня таких талантов нет, то я набираю исходя из субъективных и объективных моментов.
Лидия Красикова , 1 марта 2016, 17:18
Да, все разные
tatyana.daybova, 17 февраля 2016, 14:18
Личность руководителя почти всегда определяющая в данном вопросе. Руководствуюсь тем же и в подборе и в отказе от подбора)))
Елена, 17 февраля 2016, 14:07
Выявление потребностей - это идеальный вариант конечно и для определённого уровня специалиста. Я в подборе отталкиваюсь от особенностей личности руководителя. По этой же причине могу отказаться от закрытия вакансий в некоторых компаниях.
tatyana.daybova, 17 февраля 2016, 13:33
Я очень люблю оценивать по реальным кейсам, либо тем компетенциям, которые обязательно потребуются для успешной работы. например, для менеджера по продажам самой важной компетенции являемся умение задавать правильные вопросы. Так вот обычно я задаю вопрос "Почему я должен взять именно Вас?", как правило 9 из 10 начинает отвечать, что-то про свои лучше качества, опыт и прочую чушь. Таким обычно задаю вопрос, а почему Вы решили, что именно это мне важно? И только один из 10, перед тем, как ответить на вопрос, начинает задавать вопросы, выявляя мои потребности. Вот таких и беру. И так далее. Думаю что идея понятна.
Лисин Олег, 11 февраля 2016, 16:38
"Непонятное в рекрутинге" называется его тема обсуждения. На мой взгляд все понятно. Есть масса инструментов, как в хирургии.Важно уметь ими пользоваться))
Елена, 10 февраля 2016, 15:01
Да, вероятно.Не так давно обсуждали на портале вопрос молодого Hr- зачем и откуда в анкетах берутся вопросы про цели в жизни, причины отказа от армии и т.д. Возмущен был сам молодой Hr вопросами, которые приходится задавать. А тут арт психология)) Вывод- обо всем можно спросить, только лишь умеючи...
Для получения полноты картины)))
Елена, 10 февраля 2016, 14:54
Елена, конечно, все зависит от того, как это задание дать.
Я лишь предлагала (а не настаивала), и объясняла, почему это прошу сделать. Более того, я обещала рассказать кандидату интерпретацию. За всю историю проведения собеседований (когда я предлагала такое) только один кандидат отказался, сославшись на то, что не хотел бы, чтобы о нем слишком много узнали.
Все остальные с радостью принимались выполнять задание и с интересом слушали эту самую интерпретацию.

А вот возмущенно-недовольных не было ни одного. Возможно потому, что задание носило лишь характер просьбы-предложения. :)
Иванова Наталья, 9 февраля 2016, 21:33
Про кактус интересно)Это методика широко используется в детской психологии. А вот интересно- все кандидаты рисовали кактус без вопросов и воспринимали задание адекватно?или были возмущенно-недовольные?
Елена, 9 февраля 2016, 17:57
Когда кандидат пришел раньше или вынужден ждать встречи, я часто давала задание нарисовать кактус. Во-первых, кандидат занят полезным делом и не так переживает о начале встречи, во-вторых, для меня это дополнительная важная информация о его личностных качествах.

Ведь составить более полный портрет соискателя позволяют не только поведенческие вопросы, но и вот такие "нестандартные" кейсы. Некоторые кандидаты просили рассказать, что означает его рисунок.
и когда я делилась теми характеристиками, что "увидела", 100% соискателей очень сильно удивлялись точности формулировок их личностных качеств. Многие просили поделиться, где можно этой технике научиться.
Кстати, такой прием запоминается очень сильно. И если это достойный кандидат, то убедить принять его именно мое предложение было существенно проще. Ведь у него уже сформировался положительный образ о компании.

Ну и конечно, можно в довесок просить заполнить анкеты MBTI, EQ, ну и пару провокационных вопросов, чтобы выяснить, как среагирует человек на неожиданные вопросы и поведет себя в такой ситуации.
Иванова Наталья, 9 февраля 2016, 14:29
На мой взгляд, следует отталкиваться от субъективных и объективных требований заказчика.
Если по компетенциям вопросов нет, но тем не менее остается неясность - следует обратить внимание на так называемые "неформализованные" требования заказчика. Здесь любому Hr-у поможет знание заказчика, глубина погружения в специфику работы его направления, знание коллектива и интуиция.
Нечаева Елена, 9 февраля 2016, 13:37

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.

Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Материалы 820
HR-вопросы 229
Учебные программы 1083
Школа соискателей 114
Полезные ссылки 75
Шаблоны документов 52
Оценочные кейсы 87
Мероприятия 132
Гузенко Анастасия 21
Елена 13
Вера 12
Орлов Андрей 10
Виктория 7
tatyana.daybova 7
Татьяна Сергеевна 7
Дарья 6
Надежда 6
Анна 6
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
1131 2 62
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
961 1 44
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1275 1 44
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
2770 6 43
24 июля 2014, 14:48
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
5360 13 40
11 июня 2015, 12:45
Непонятное в рекрутинге
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
1451 3 32
26 октября 2016, 12:35
Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-)Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
382 0 30
Понравилось 1 пользователям