Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    Иван Алентов
    11 января 2016

    Какой должна быть легенда для хантинга?

    В хэдхантинге одним из непростых этапов является выйти на потенциального специалиста. Мы сейчас не рассматриваем случаи, когда известно конкретное ФИО нужного кандидата (хотя и в этих случаях иногда не так просто связаться с кандидатом), а случаи когда мы "прощупываем" компании-доноры на наличие интересных для нас специалистов.

    На мой взгляд легенда должна основываться на следующих базовых аспектах:

    1. Она прежде всего предназначена для лиц, не имеющих отношение к предложению. Т.е. для всех кроме потенциальных кандидатов - секретари, специалисты из смежных отделов и других сотрудников, которые могут "вывести" на нужных специалистов. Хитрим и играем мы только с ними. С кандидатами никаких хитростей! С кандидатом мы должны быть честными, но не сразу конечно... (об этом я позже напишу)
    2. Легенда должны быть наполнена фактами пусть и вымышленными - даты, имена, название компаний и т.д. Чем больше будет звучат фактов, тем больше вероятность того, что "блокиратор" поверит и переключит Вас на нужный отдел или назовет нужные фамилии.
    3. В легенде лучше не использовать деструктивную информацию, которая может негативно повлиять на компанию, как минимум вызвать ненужное беспокойстов и панику. Легенда должна быть настолько легкой, что она как влетела в ухо, так и сразу же забылась после разговора. 

    4. Нужно самому поверить в свою легенду! В этом случае Ваша речь будет естественной и Вы спокойно сможете импровизировать по ходу разговора, а не паниковать, делать длинные паузы, что сразу же выдает Вас.

    Придумать легенду это творческий процесс, интересный и забавный. 

    Ну и конечно же, главное помнить какую Вы задачу решаете! Лично я в звонке или встрече по выходу на нужного человека, ставлю себе задачу помочь человеку увидеть другие возможности для него в виде моего предложения. Естественно я ориентирован на конечный результат - это получить в свою команду лучшего специалиста. НО! Если я в разговоре с кандидатом понимаю, что условия которые я ему предложил или могу предложить не улучшат его карьеру и жизнь в среде/долгосрочной перспективе, я не в коем случае не вру ему и не обещаю того, что не смогу потом выполнить лишь бы его "перетянуть". Если кандидат действительно интересный, то я начинаю выстраивать с ним доверительные отношения, чтобы потом через годик другой сделать ему предложение от которого он не сможет отказаться!)
    Также рекомендую делать сплит тесты Ваших легенд. Т.е. придумать несколько ввариантов и потом сделать часть звонков по одной легенде, часть по другой и т.д.. А потом посмотреть, какой из всех вариантов наиболее результативный с большей конверсией на положительный результат и её использовать в дальнейшем.  Ну и постоянно отслеживать динамику по Вашим легендам. Если Вы потом обнаруживаете, что конверсия падает, то пришло время подредактировать Вашу легенду. Это непрерывный системный процесс.
    Удачи Вам в хантинге! Пишите свои комментарии и конструктивную критику, мне интересен опыт коллег по цеху)

    Комментарии 3 Мне нравится 1 В закладки 0 Просмотры 1233
    да, маркетинг
    tatyana.daybova, 10 мая 2016, 15:37
    Шпионские игры:-) . Но в целом так и есть. Маркетинг и здесь определяет результат.
    Антон Берсерк, 2 мая 2016, 09:21
    В целом заметила, что кандидаты довольно охотно идут на контакт, хотя и не запоминают своего "помощника" hr-ра, хантера
    tatyana.daybova, 19 января 2016, 13:50

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

    Напишите ваш электронный адрес

    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1047
    Вопросы и ответы 297
    Учебные программы 1208
    Школа соискателей 152
    Тесты и кейсы для оценки 179
    Шаблоны документов 77
    Рекомендуем материалы 94
    Мероприятия 196
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    5540 23 26
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    2680 22 13
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    3129 20 4
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    2716 19 14
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    3571 13 24
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    700 12 2
    8 февраля 2015, 20:08
    Как подобрать медицинского представителя?
    Я занимаюсь подбором персонала для фармацевтической отрасли (и в частности медицинских представителей) около двух лет. За этот период, посредствам проб и ошибок, появились некоторые наработки, которыми я решила поделиться. Все нижеизложенное будет актуально...
    3481 10 19
    Понравилось 1 пользователям