Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
     
     
     
    Написать эксперту!
    tatyana.daybova
    6 января 2016
    hr-partner. КА Персона Грати

    Как закрыть вакансию в сегменте "люкс"?

    Не получается закрыть вакансию в сегменте lux (элитная косметика для волос) Выходит так: - то соискателю нужны более комфортные условия, чем может предложить работодатель, -то работодатель недоволен уровнем опыта и перспективами развития потенциального кандидата. Есть предположение, что работодатель не может допродать свою вакансию до выхода кандидата на работу, ибо presale делается грамотно и на собеседование соискатели приходят.

    Прекрасный (молодой, демократичный) работодатель, отличная корпоративная культура и заработная плата. НО - уникальный сегмент - элитная косметика для.. волос! Несколько вакансий- низшее и среднее звено.  Не отказывается только ленивый, но и он на другой день не удосуживает себя взять трубку в ответ на вопрос по данному предложению :))))) Коллеги, буду признательна за ваши советы.

    Комментарии 11 Мне нравится 0 В закладки 0 Просмотры 771
    Всё это уже было проведено и не раз. Судя по всему рынок люксовой косметики просел настолько, что кандидатам даже эта тема не интересна. По идее нужно изменение условий компании-работодателя.. но в период, когда цепляешься за рынок из последних сил, это тоже не просто.. легче посоветовать
    tatyana.daybova, 10 мая 2016, 11:11
    Скорее всего, необходимо уточнить позиции. Соискателей необходимо опросить и выявить основные моменты недовольства, проговорить с клиентом о возможности корректировки условий приема.

    Идеальных лбдей не бывает. Всегда можно договориться.
    Антон Берсерк, 2 мая 2016, 09:19
    Иван, спасибо, постараюсь. Ведь одну вакансию я чудом всё же закрыла :) Человек работает и вполне доволен
    tatyana.daybova, 10 января 2016, 14:12
    Татьяна, ну если это ощущение Вас не покидает, то Вам нужно составить диалог с Заказчиком и конкретно показать те пункты по которым на Ваш взгляд не допродаёт себя заказчик. Я с Вами согласен, что можно все отлично выполнить как рекрутер, но в итоге задача будет не выполнена из-за ошибок заказчика/руководителя. С таким я тоже сталкивался, это неприятно) Если заказчик адекватный, то ему наоборот должны быть приятно, что Вы так серьезно подходите к делу, что и разбираете и вникаете в ошибки и недочеты со стороны Заказчика) Я уверен, что у Вас всё получится)
    Иван Алентов, 10 января 2016, 09:21
    Иван, доброго дня. Вы правы, кандидаты получаются в итоге слабачки, не готовые вкладываться на 100% в период испытательного срока. Тоже самое говорит и руководитель-Заказчик. Он проводит с ними довольно жёсткое собеседование, ничего не приукрашивая, а скорее даже наоборот.. и они отваливаются. Парадокс в том, что мне бы не хотелось прекращать поиск, хотя усилия действительно идут сквозь пальцы..:(( И я думаю, что всё-же Заказчик-работодатель не допродаёт себя..
    tatyana.daybova, 9 января 2016, 15:50
    Татьяна, приветствую! Такие сложные задачки - это подарок для любого специалиста) Именно на таких задачках можно повысить свой уровень. Я когда сталкиваюсь с такой ситуацией первым делом для адекватного анализа пытаюсь получить открытый ответ от кандидата почему его не устроили предложенные условия - что именно его не устроило? Предложение в целом или какой-то отдельный пункт? Возможно он где-то что-то услышал или прочитал негативного о компании (такое тоже было в моей практике) и возможен какой-то другой вариант. Самое ценное - это именно, то что скажут кандидаты. Тут конечно встает другая сложность - как побудить человека быть откровенным и вообще тратить на это свое драгоценное время. Тут необходимо находить правильные слова и подход к конкретному человеку.
    Ну а если Вы получили ответы от нескольких кандидатов, то тут уже будет видно где в предложении слабые места, а возможно будет очевидно, что просто все попавшиеся кандидаты слабачки и вовсе не нужны Вам (такое тоже может быть запросто). Если дело в предложении, то тут уже Вы сами знаете как действовать)
    Иван Алентов, 9 января 2016, 12:37
    но тут азарт и отличный контакт с клиентом. Знаете, бывает встречаются люди с которыми очень приятно сотрудничать и просто взаимодействовать
    tatyana.daybova, 8 января 2016, 22:00
    ну на одну вакансию где-то человек 20 наверное.. на другую поменьше
    tatyana.daybova, 8 января 2016, 21:58
    Татьяна, значит, судя по всему, вакансия гиблая с коммерческой точки зрения, т.е. рано или поздно, вероятно, ее можно закрыть, но соотношение затрат и усилий и финансового результата не будут вас радовать. А сколько кандидатов показали клиенту (фактически дошедших до клиента)?
    Полина, 8 января 2016, 21:32
    Клиент не выходит на нужный уровень понимания проблемы, проблема стара как мир видимо. Объёма профильного, как вы понимаете, тоже конечно нет. Многие кандидаты вообще считают сегмент люксовой косметики ещё и для волос тупиковым и не привлекательным (естественно спрос здесь у определённого пола, возраста. физиол. особенностей). Также замечу что этому люксу не хватает люксовости что ли.. например торг. представителю и разъездным специалистам более высокого уровня не нужен и не предоставляется авто..Но это может быть и мелочью..Мобильная связь даётся..
    tatyana.daybova, 8 января 2016, 21:24
    Татьяна, с клиентом переговоры вели? У него какая позиция? в чем проблема, по его мнению? В узком специфическом сегменте действительно очень важно "продать" вакансию и компанию, давить на хорошие условия (если они есть, конечно). Возможно, стоит подумать над каким-то скриптом, который отрабатывает именно специфичность продукта и рынка (да, товар специфический, НО его плюсы такие то и такие то, сейчас это актуально потому что и прочее). Ну и, конечно, молотить объем (воронка кандидатов).
    Полина, 8 января 2016, 18:34

    Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


    ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

    Напишите ваш электронный адрес

    и получите на почту подборку лучших материалов по темам:


    Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




    Получить подборку материалов


    Добавить материалВсе материалы
    Другие материалы в HR-клубе
    Статьи 1047
    Вопросы и ответы 297
    Учебные программы 1208
    Школа соискателей 152
    Тесты и кейсы для оценки 179
    Шаблоны документов 77
    Рекомендуем материалы 94
    Мероприятия 196
    ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
    10 января 2012, 13:34
    Выбери меня: как убедить соискателя принять предложение о работе
    Любой рекрутер сталкивался с ситуацией, когда кандидат, по всем показателям подходящий, тянет с ответом, рассматривает предложения других работодателей и, в итоге, отказывается от позиции. Если подобное случается редко, можно закрывать на это глаза и...
    5540 23 26
    12 марта 2017, 21:31
    Вопрос на собеседовании: Почему люди увольняются?
    Ключевых сотрудников следует подбирать исходя из их мотивации. Как найти сотрудника, чей мотивационный профиль совпадает с целями компании, и как оценить мотивацию кандидата? Мотивация отвечает на вопрос: почему так, а не иначе поступает человек? Разобраться...
    2680 22 13
    23 февраля 2017, 10:07
    Вопрос на собеседовании: Почему вы ушли с предыдущего места работы?
    Все рекрутеры любят спрашивать кандидатов о том, почему они ушли с предыдущего места работы, и я – не исключение. Причин тому есть несколько. Во-первых, это довольно неприятное событие, многие исследования говорят о том, что это стресс, который...
    3129 20 4
    6 февраля 2017, 13:16
    Вопрос на собеседовании: Расскажите о себе. Раскрываем все карты
    Чрезвычайно люблю этот вопрос. В-первых, за то, что он открытый и не ставит кандидату никаких ограничений, давай ему возможность проявиться во всей красе. Кандидат часто не понимает, что рассказать на собеседовании о себе, как рассказать на собеседовании...
    2716 19 14
    29 августа 2011, 21:41
    Оценка адекватности кандидата на этапе первого интервью в компании
    Публикую ценнейший рабочий материал подборщика, доставшийся мне по наследству от бывшего коллеги. Всем известно, что адекватность кандидата оценивается в первую очередь. Но что именно за этим скрывается - никогда не поймешь. Фишка в том, что это рабочий...
    3571 13 24
    26 июня 2017, 13:10
    10 + 1 правило хорошего рекрутера
    Смысл работы рекрутера - не просто закрыть вакансию более или менее подходящим кандидатом, а в том, что найти такого специалиста, который будет заинтересован в работе именно в вашей компании и его уровень квалификации будет соответствовать вашим запросам....
    700 12 2
    14 июля 2017, 15:05
    Как узнать в кандидатах на вакансию будущих продуктивных сотрудников?
    Перед окончательным решением о приеме на работу того или иного кандидата, проверьте его способность быть продуктивным. Быть продуктивным - значит быть способным приносить пользу, быть полезным той организации, в которой человек работает. Для оценки данной...
    748 10 4
    Нет оценок