Заказчику Исполнителю Агентство HR-клуб Найти исполнителя Вход
 
 
 
Мария Туровцева (HRTime.ru)
7 ноября 2015
HRTIME.RU

Неадекватность задачи клиента - что делать?

Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий и отсутствия результата для сторон.

Клиент жалуется, что исполнители почему-то куда-то пропадают, получив вакансию, а исполнители жалуются, что клиент не доверяет и ставит неадекватные задачи. Позиции у исполнителей на рынке действительно очень разные, так же как и действия по отношению к клиенту, захотелось поговорить на эту тему.  Есть ли правильный рецепт в данной ситуации, позволяющий решать задачи и беречь ресурсы исполнителя?

Мы хотели бы с вами обсудить тему разной степени неадекватности запросов рыночной ситуации в некоторых проявлениях, например:

  • Клиент хочет подобрать специалиста заведомо ниже рыночной стоимости, при этом оставляя требования на уровне высоких стандартов. Получая неадекватный результат - винит исполнителя.
  • Клиент предъявляет завышенные требования к кандидату на очевидно простую работу, не требующую высокой квалификации, в которой искомые сильные кандидаты не заинтересованы. В результате - вакансия долго не закрывается, но клиент не хочет снижать требования.
  • Клиент не заинтересован в поиске: годами закрывает одну вакансию, проводя бесчисленные испытания, откладывая итерации и решения, теряя один за одним успешных кандидатов, так как они успевают за месяцы ожидания найти другую работу. Но продолжает настаивать, что вакансия срочная, важная и ищет исполнителей.
  • Клиент имеет серьезные внутренние проблемы в компании / системе отбора / оценки / мотивации / управлении, которые мешают подбирать /приживаться кандидатам, тем не менее клиент не планирует ничего менять внутри, пеняя только на исполнителя или на hr-службу.
  • Клиент имеет неадекватный запрос, вы указываете на это, клиент исправляет задачу на бумаге, но продолжает работать фактически по-старому, объясняя отказы другими, более субъективными причинами. Задача не решается.

Какая мера вашей активности в данных случаях является эффективной по вашему опыту? Что делаете вы, при обнаружении признаков неадекватности задачи?

  1. Перестаете работать, не ставя клиента в известность о прекращении действий, при вопросах с его стороны говорите о том, что рынок сложный, пока новых кандидатов нет. (На наш взляд, это самая популярная позиция на рынке, поскольку она позволяет не ссорясь с клиентом, поддерживать с ним связь).
  2. Попытаетесь с клиентом поговорить на тему возможных проблем, привести примеры, аргументацию, если не поможет - см. пункт 1.
  3. Сделаете несколько попыток, включая развернутое общение с ЛПР, указав на невозможность решения и продолжение работы в фоновом режиме либо как в пункт 1.
  4. Сделаете несколько попыток, включая развернутое общение с ЛПР, указав на невозможность решения и открытый отказ от решения задачи в текущих условиях.
  5. Открытый отказ от работы с таким клиентом, с однократным объяснением причин на входе.
  6. Отказ, без объяснения причин либо по причине, не связанной с реальностью (занят, много проектов).
Какая позиция близка вам и почему? В каких случаях вы скорее не станете пытаться убеждать заказчика изменить что-либо? От чего зависит выбор вашей позиции? В случае выбора активной позиции - какой способ доказательста из вашего опыта является самым результативным?

Комментарии 69 Мне нравится 2 В закладки 0 Просмотры 2045
1
Да, к сожалению, сейчас стало много появляться таких заказчиков, а проблема в основном в том, что они сами не понимают ни в подборе, ни в управлении, но они глубоко уверены, что они правы.
Я всегда стараюсь на первом этапе выяснить все нюансы, мониторю рынок, саму компанию. Если вакансия заведомо известно не закрываемая, то я об этом говорю сразу и пытаюсь найти точки соприкосновения, если на контакт заказчик не идет и уверен в своей правоте, то я не работаю с таким заказом.
Один из примеров, был заказчик, которому нужен был помощник, а вернее помощница, хотел он именно с опытом работы 4 года, возраст до 23 лет и не больше, брюнетка, рост 175, эффектная внешность, худенькая, и по гороскопу только рак, дева и водолей и никак иначе )))
Александра HR, 30 ноября 2017, 12:22
1
За долгую практику рекрутинга я неоднократно сталкивалась с тем, что практически на любую вакансию найдутся кандидаты, какими бы завышенными ни были требования и ожидания Заказчика, и какой бы низкой не была зарплата и невыгодными условия труда. Зачастую Рекрутер оценивает условия и требования вакансии в сравнении со среднерыночными и делает вывод, что вакансия необычная и требования завышены. Между тем Кандидаты могут оценивать вакансию иначе - им, например, срочно нужна работы и они готовы выйти на неособо выгодные условия. Или же Кандидата подкупает, что работа прямо рядом с домом и т.д. Заказчик со своей стороны бывает не говорит всей информации Рекрутеру, но с понравившимся Кандидатом может обсудить иные услвоия найма или снизить требования к квалификации. Вакансии можно закрыть практически любые, какими бы необычными не были требования и условия. Единственнная категория Заказчиков, с кем Рекрутерам не стоит работать, на мой взгляд, - это с теми, кто попался на том, что не платит за уже выполненную работу (скрывается или обманывает и придумывает поводы, чтобы не платить за вышедшего на работу кандидата).
Ирина, 28 ноября 2017, 17:57
2
Добрый день, Мария!
Мне понравился ответ Ворониной Алены, мой алгоритм примерно такой же. Но я все же участвую в подобных мероприятиях. Почему? Клиент очень часто ставит неквалифицированные задачи. Это вызвано тем, что люди которые стоят на управленческих позициях не всегда могут адекватно составить профиль будущего кандидата, а сотрудники отдела кадров в технической стороне вопроса совершенно не разбираются.
Мой вариант выход на самого заказчика (руководителя, который заказывает поиск кандидата) и решение с ним непосредственно вопросов по требованиям к кандидату.
Юрий Шадрин, 7 ноября 2017, 17:49
1
Да, самое главное. С этим Заказчиком я работал исключительно по договору о количестве отсмотренных Заказчицей кандидатов. Не то чтобы я "озолотился", оценив 200 водителей и одобрив примерно каждого третьего... Но с этой компанией на моей памяти никто не заключал договора по результату ...
Дмитрий Димитриев, 26 сентября 2017, 18:30
1
Приведу пример. Личный водитель в аппарат первого лица крупной компании. ЗП средняя по рынку.

Типичная задача для решения ее водителем:
В доме, построенном 10 лет назад, откололся кусочек бордюра входной лестницы.
Водитель взял отколовшийся кусочек. Выяснил производителя. Приехал в компанию представителя итальянской фирмы. Там узнал, что плитку сняли с производства 5 лет назад, не распроданные остатки, в основном бой, уничтожили. Водитель связался с итальянским офисом, где ему подтвердили на английском, что в мире не осталось ни одной единицы такого бордюра. Водитель купил похожий по фактуре и цвету образец турецкой плитки и приклеил. Супруга шефа это обнаружила и потребовала заменить водителя!
Отсмотрев 62 кандидата, супруга согласилась не увольнять старого!
Дмитрий Димитриев, 26 сентября 2017, 18:24
1
Все дело в самом клиенте. Необъективная или неадекватная оценка клиента возникает лишь у тех клиентов, которые совсем недавно взялись за это дело и ни фига в нем не понимают, и не смыслят. Если взялись за строительство, какого-либо объекта или производства чего-либо. Деньги вложили, но сами не понимают в этом, как это строится или производится. Соответственно они и предъявляют завышенные требования к соискателям. Пусть сами и ищут под эти требования, если найдут, но не факт, что работник у них долго продержится!
Анна , 19 июля 2017, 15:29
2
Сталкиваюсь достаточно часто с данной ситуацией.Неадекватность работодателя в обьективности оценки вакансии.
Столкнувшись с проблемами,есть ряд вопросов,которые задаю сразу и получая ответ могу оценить насколько готова работать с вакансией.
1.Сколько вакансия в работе
2.стоп лист
3.в связи с чем вакансия открыта
4.Кто задействован в поиске (кад.агент.,еще рекрутеры и т.д.)
После ответов на данные вопросы мониторю рынок по данной вакансии-смотрю сколько стоят специалисты такого уровню (в среднем час)
после этого, могу точно сказать,возможны варианты работы или нет.
Если в течении недели понимаю-что вакансия сложная (не соответ.заявл.цене,завышенные требования и т.д.-и результат 0-2 %)я не исчезаю,а говорю откровенно работодателю.Это единичные случаи в моей практике.Обычно если вакансия уже пол года в работе -понимаю,что лучше сразу отказаться,чем потом получать негативные отзывы (как же это рекрутер Воронина отказалась от такой вакансии через неделю!Вакансия то "шоколадная",ни кадровое агентство за пол года закрыть не смогли,ни прямой работодатель,а вот рекрутер не согласился вести!Позор!)))

Воронина Алена, 12 марта 2017, 22:36
Дина, согласна. А можете добавить примеры вопросов, которые на ваш взгляд также могут быть полезны начинающим рекрутерам?
Мария Туровцева (HRTime.ru), 19 августа 2016, 18:44
1
Для начинающих рекрутеров: когда Заказчик чувствует вашу уверенность в действиях, суждениях до момента подписания договора,он легче идет на подписание договора и выполнение условий. Поэтому не бойтесь с самого начала отстаивать пункты договора.
Вера, 19 августа 2016, 16:00
Мария, я согласна с вашими комментариями. Конечно, профи уже четко (максимально возможно, по-крайней мере) отсеивает неадекватных во взаимодействии для него клиентов, иной может пробовать, ошибаться и отвечать для себя на вопросы, которые вы указали. Но, согласитесь, Мария, что без проб и ошибок ни один начинающий рекрутер никогда не сможет стать профи). Разве не из этого складывается опыт?
Вы правы абсолютно, что нужно каждому ответить на указанные вопросы и, возможно, даже большее их количество, но и к этому тоже нужно прийти.
Дина , 19 августа 2016, 15:54
2

Дина, а как быть с начинающими рекрутерами, которым кажется, что любая задача по плечу? У нас был кейс в агентстве в самом начале, когда нас позвали к клиенту, который перепробовал более десяти агентств. Мы об этом не знали и решали задачу насколько могли, старались. Клиент был сложный, поиск длился четыре месяца, мы что-то предлагали, что-то получалось отстоять, что-то нет, в итоге клиент пошел на некоторые корректировки и мы решили задачу. Сейчас бы мы не взялись, посчитав затраты и оценив риски :-) На самом деле, на каждую задачу есть свой исполнитель. И я согласна с тем, что нет нерешаемых задач. Вопрос ресурсов.

Бывают клиенты, которые не понимают, что задача не решаемая, так называемые непрофессиональные заказчики. Здесь может сработать авторитет или вес эксперта. Бывают клиенты, которые ищут не набор функций, а личную химию и в формальный формат их никак не перевести, нужно просто перебирать и искать иголку в стоге сена. Бывает и самая сложная группа - клиент является профессиональным заказчиком, хочет с помощью агентства найти дешевле, кандидата с эффектом "битой коробочки", с некими условными недостатками / характеристиками, из-за которых он не можем претендовать на рыночный ценник, но тем не менее будет хорош на данном месте. К каждому нужен свой подход. А главное - определиться для себя:

1. С кем я работаю, а с кем нет? Какие ситуации для меня критичны?

2. Сколько времени я рискую? Вот такой временной лаг я отвожу на решение, а дальше фиксирую затраты и сворачиваю проект. Вот какое это время?

3. Объясняю ли я клиенту, почему я больше не присылаю ему кандидатов? Правду ли я ему говорю либо нет?

Мария Туровцева (HRTime.ru), 18 августа 2016, 15:37
Коллеги, тема актуальная.
Но бороться с теми, кто ничего не желает менять, можно только одним способом - отказ в услугах. Если все будут отказываться работать с теми, кто "уперся рогом" безосновательно, у нас и рынок клиентов станет "чище", да и им в итоге ничего не останется, как помаяться-помаяться, да и принять условия экспертов. Вывод один - жесткий и категоричный отказ от тех, кто не готов довериться экспертам в своей области и ничего не желает менять во благо собственных же целей.
Дина , 18 августа 2016, 14:44
За 15 лет опыта в подборе чего только не было! Лучшее средство- предоплата и четкий договор.
В США договора пишутся на 18-20 страницах,где прописывается любые возможные "отклонения" Заказчика от исполнения договора + штрафные санкции. Когда начинаются досудебные споры,лучшее средство- выписки из существующего договора, проверено на практике.
Вера, 18 августа 2016, 11:13
3
Это мы, видя рынок, понимаем, что задача неадекватная.
Клиент этого не понимает. Поэтому я пытаюсь взглянуть на ситуацию глазами клиента.
Начать работать, проанализировать его конкретную ситуацию и помочь.
Иногда удаётся постепенно менять условия, иногда нет. Время выполнения затягивается. Поэтому меня удивляют отклики исполнителей: "Закрою вашу вакансию за 5 дней". А если не закроешь?
Учитывая личный опыт закрытия самых неадекватных вакансий, могу сказать, что незакрываемых нет. Нужно время и желание. Закрывается всё. Но, трудозатраты колоссальные.
Как пример. Искала секретаря на 6 000 руб (при рыночной стоимости 15 000 руб). Молодую женщину маленького роста, худенькую, одинокую, с ребёнком. Бывшему партийному деятелю. По началу казалось полным неадекватом. Меня на этой вакансии тренировали в КА. Через месяц нашла такую, какую нужно было. Вывела её на работу, без проблем получила оплату услуги. Потом долго созванивалась с девушкой и слушала невероятные рассказы про её работу в компании... Как она жарит картошку на обед шефу и т.д.
В любом случае, если взялся за работу, нельзя пропадать. Нужно разговаривать, мягко уговаривать. Стремиться выполнить заказ. Помочь человеку. Если не хочешь терять время, есть более актуальные задачи. Уступи место желающим практиковаться в работе со сложным клиентом.
Анжелика Зуева, 6 мая 2016, 10:27
1
1. Предложу заказчику обсудить ситуацию с задачей
2. Покажу проблему (цифры, факты, исследования, обратная связь с рынка и т.д.)
3. Предложу несколько вариантов решений с обоснованием
4. Если заказчик не слышит - сообщу, что работу над задачей прекращаю по причине снижения ответственности за сроки, качество и т.д.
5. Если слышит - продолжаем работу по совместно разработанному плану
Имаева Александра, 13 апреля 2016, 06:21
Если вы с клиентом не схожи по личностно-психологическому, культурному и образовательному типу-уровню, то рано или поздно произойдёт столкновение с .."неадекватным поведением". Кстати, точно также о нашем профессионализме и кругозоре может рассуждать (и, поверьте, рассуждает) заказчик-клиент. Поэтому наша основная задача найти ЧЕЛОВЕКА, потом компанию, а потом (если повезёт) и интересные вакансии в ней.. А кто обещал, что будет легко? :)
tatyana.daybova, 21 января 2016, 15:30
Мне кажется, что самое главное не соглашаться на все требования клиента сразу. Сначала его лучше выслушать и взять время на обдумывание, проходит "эйфория" и уже можно более реально оценить ситуацию.
А если уже столкнулись с такой проблемой, то аргументировать отказ можно, даже в письменном виде, ссылаясь на заключенный ранее договор. И как результат таких действий, прекращаете работать.
Лидия Красикова , 26 ноября 2015, 15:23
2
Можно и я внесу свои 2 копейки?
Первое, что я прошу сделать потенциального заказчика - обрисовать задачу и сформировать критерии оценки эффективности решения задачи (слава богу, я не hr, не занимаюсь подбором, и т.д. и т.п., иначе не знаю, как бы я выкручивалась).
Дальше - предлагаю 2-3 варианта решения задачи с описанием плюсов, минусов и возможных рисков каждого варианта, а также вариантов стоимости.
Если заказчик пропадает - это абсолютно нормально.
Если заказчик говорит, что его что-то не устраивает, я формирую четвертый и пятый варианты (если это возможно), где также предупреждаю о рисках и называю стоимость, а также ОБЯЗАТЕЛЬНО информирую его о наличии моих коллег.
Дальнейшее - под его ответственность.
Виктория , 18 ноября 2015, 17:10
Совершенно верно. Масштабная.
Просто второй пункт- человеческий фактор- априори имеет место быть в любом вопросе.
И здесь уже рецептов вовсе быть не может. Как повезет, что называется.
Речь идет как раз о неадекватности самой задачи. Т.е п.1
Елена, 18 ноября 2015, 16:02
Вопрос более масштабный, чем кажется. Ведь неадекватность может быть:
1. в предлагаемых условиях/ в предъявляемых требованиях (т.е. требования, которые заказчик предъявляет к будущему сотруднику явно завышены, уровень з/п и т.п.)
2. в поведении самого заказчика (например, у меня есть чудо-заказчик - задача адекватная, но в виду своей занятости дает мне обратную связь исключительно по ватсапу... как следствие - кандидаты отваливаются еще до собеседования).
Гузенко Анастасия, 18 ноября 2015, 14:13
нужно максимально сужать требования и выяснять, какие приоритеты должны быть в критериях к той или иной должности, от каких требований можно отказаться, что важно в первую, а что в последнюю очередь. Конечно, любому руководителю очень хочется, чтобы все сотрудники были вежливыми, коммуникабельными, аккуратными и обладали прочими "общекультурными" качествами, но согласитесь, для главного бухгалтера знание этикета не является определяющей компетенцией, а для водителя вряд ли важно, будет он иметь широкий кругозор или нет.
Оксана, 17 ноября 2015, 10:23
Одна коллега из дружественного агентства рассказала интересный маневр от клиента. Клиент всегда ищет в самом-самом нижнем ценовом диапазоне (чуть ниже рынка) кандидатов, закрывает вакансию несколько месяцев, пытаясь найти лучшее за предложенные небольшие деньги. Далее, когда кандидат увольняется, уж пройдя испытательный срок - жалуется исполнителю, ну вы же понимаете, какой это для нас стресс, что он оказался таким слабым, к вам конечно нет претензий по замене, но вы же понимаете, что мы пострадали и нам теперь скидка большая на услуги подбора положена, ведь осадочек то остался :-)

Коллега решила в таких случаях подписывать перед стартом подбора соглашение, что если зарплата искомого кандидата ниже рынка, клиент принимает все риски по кандидату на себя, так как выбирать будем не из лучших, а из тех, кто заведомо находится в зоне риска.
Мария Туровцева (HRTime.ru), 13 ноября 2015, 09:24
1
Краткосрочно повлиять удавалось. Один раз была история, когда надо было найти много менеджеров по продажам. Заказчик был абсолютно адекватный, всегда на связи. Но потом начались проблемы, а именно слишком сложный путь приема кандидатов на работу. Для обычного прожни-ка 4 этапа + полиграф. В результате хорошие за этот период принимали приглашения других компаний, а плохих не хотел брать заказчик. Ценой длинных переговоров удалось сократить количество этапов до 3-х, но это максимум, чего удалось добиться. В результате через месяц работы впустую я подписал свое любимое письмо о переводе не предоплату данного процесса, но заказчик прогнозируемо отказался. Возможно теперь с ним другие мучаются. Желаю им всяческих успехов ))
Лисин Олег, 12 ноября 2015, 23:13
По вакансиям среднего звена картина такая же, как Вы Мария описали- когда удается краткосрочно повлиять...."но фактически не мог ничего сделать либо по причине политики компании, либо в силу чего-то еще."((
А вот в практике с массовым подбором была положительная динамика. Одна компания, с которой уже многолетнее сотрудничество, сама стала обращаться ко мне с вопросами- почему иссяк поток кандидатов?
До этих обращений я пыталась им объяснить ситуацию, что неразумно делать минимальный срок вахты для женщин два месяца. Мало кто семью оставит на такой срок. Попытки достучаться были неоднократными) Понятно, что и на запрос ответ мой был аналогичным.
В результате- срок сократили до месяца. Но, опять кратковременно, на определенный период. (
Елена, 12 ноября 2015, 16:34
Это хороший пример про компенсацию затрат исполнителя. Интересно было бы послушать примеры, когда саму задачу удалось скорректировать, приведя разумные доводы (или как-то иначе). Изменить что-то в условиях задачи (зарплату, требования, систему оценки и т.д.)

В практике нашего агентства, например, было много случаев, когда удавалось краткосрочно повлиять на конкретный фактор, но тут либо появлялся какой-то новый фактор, либо заказчик как бы соглашался с нашими доводами, но фактически не мог ничего сделать либо по причине политики компании, либо в силу чего-то еще.

Соглашусь с Олегом с небольшими дополнениями, на наш взгляд, есть две категории неадекватных задач:
1. Где клиент непреклонен и единственный вариант, при котором сложный поиск может быть оправдан - это цена услуги или другие бонусы (объем вакансий, эксклюзив, политические моменты долгосрочной работы).
2. Где клиент готов к диалогу, готов прислушиваться - это чудо-лояльный клиент, которого надо любить, беречь и прощать его "местную" некомпетентность и капризы.
Мария Туровцева (HRTime.ru), 12 ноября 2015, 15:49
Мария, дд!
у меня был такой опыт - крупная корпорация подала заявку на подбор химика-технолога (со своими рецептурами). Я подобрала специалиста, по которому руководитель дал добро (причем кандидату это было озвучено! но без оффера), а затем обозначили,что нужно еще провести несколько этапов собеседования, по итогам которых передумали брать данного кандидата. Со стороны заказчика налицо: 1. затягивание сроков 2. не информирование по поводу наличия 5!этапов собеседований 3. заявку подавал один руководитель, а решение принимал другой и т.п.
Мною было написано претензионное письмо, подробно расписала все моменты, основываясь на договор и заявку. Итог: кандидата не взяли, мне компенсировали 50% от изначального гонорара. С компанией работаю по сей день)
Гузенко Анастасия, 12 ноября 2015, 13:55
Коллеги, а был у вас опыт успешного переубеждения клиента и перевода задачи из разряда неадекватных во вполне себе решаемую? Что срабатывало? Можете привести примеры из практики с деталями?
Мария Туровцева (HRTime.ru), 12 ноября 2015, 13:37
Понять и пррростить.
Лисин Олег, 12 ноября 2015, 11:49
а если клиент готов оплачивать свою неадекватность -как в в последнем примере....Он же всегда прав... Тоже отдельная тема. Что делать с таким клиентом?
Елена, 12 ноября 2015, 11:43
Ну вот проиллюстрировали тему))
Как можно просчитать вот такие варианты неадеквата , или как их можно предвидеть, или тем более- вставить в какие то правила? Это издержки профессии) Медитация- и двигаемся дальше))
Елена, 12 ноября 2015, 11:08
Есть и еще один пример.
1. Клиент выбирал из трех кандидатов. Выбрал на мой взгляд, не самого лучшего. А того, кого я рекомендовал не взял по причине "СЛИШКОМ самостоятельный"
2. Через полгода этот же клиент обращается к нам с просьбой найти кандидата на эту же самую позицию. На мой вопрос, "А что случилось с тем, которого взяли?", клиент отвечает......... Как думаете что?
Правильно. "Увольняем, по причине "НЕДОСТАТОЧНО Самостоятельный" :-)))
Лисин Олег, 12 ноября 2015, 11:02
Это цитата из письма. )). Подразумевалось, что слишком хороший, долго не задержится.
Лисин Олег, 12 ноября 2015, 10:59
Особенно впечатляет п.1 ))) и вызывает много вопросов п.5
Елена, 12 ноября 2015, 10:53
1
Доброе утро.
Вчера получил о рекрутера следующее сообщение. Прямо в тему))
Отправили пять кандидатов по достаточно рядовой вакансии. Ни одного клиент не взял по причине.
1. Слишком хороший.
2. Слишком вертлявый
3. Хороший, но нет регистрации в МСК. Вдруг уедет.
4. Слишком молодой
5. Не предан работе.
Я обожаю своих клиентов! :-)))
Лисин Олег, 12 ноября 2015, 10:46
Продолжая тему. Кадровый бизнес - это такое же производство, как и любое другое. И у любой вакансии должны быть свои нормативы. Условно - на поиск генерального директора рекрутер должен тратить 10 рабочих часов и это должно стоить 100000 руб. Это та же самая производительность труда, эффективность работы если хотите. Если этот норматив превышается, то значит, что рекрутер работает неэффективно, если сокращается без потери качества, то значит мы становимся лучше конкурентов. Естественно возможны отклонения, но в среднем у каждого должны быть как минимум в голове подобные нормативы. Именно поэтому не может быть бесконечного поиска. Тут либо рекрутер непрофессиональный, либо задача клиента неадекватная. Возвращаясь к теме поста. О которой уже многое и забыли наверное ))
Лисин Олег, 11 ноября 2015, 16:34
Коллеги. Много вопросов, постараюсь ответить на все. Если что-то упущу, простите)).
У меня просто целый тренинг есть "Финансы для HR", где мы подробно многие вещи рассматриваем.
Но, для начала постараюсь объяснить одну фундаментальную вещь, которую, как мне кажется, многие не понимают. А она снимает разом все последующие вопросы.
Вот цитата "Коллеги, если мы будем считать расход на подбор одного специалиста - получатся копейки".
Анастасия. Это не правильный подход. Потому что при подсчете Вы исходите из того, что Ваше время ничего не стоит, и учитываете только прямые издержки. А это же не так. Вы забываете про так называемые альтернативные издержки. Т.е. в то время, когда Вы будете делать 10 замен по одному и тому же кандидату, за которого получите 50000 руб в итоге, Вы могли бы взять еще определенное количество заказов и найти 10 кандидатов, каждого за 50000 руб. Т.е. Ваше время стоит не копейки, а оценивается в размере упущенной выгоды.
Идея понятна, надеюсь. )))

Мария. Этот же вопрос и к Вам. Вы тоже в первую очередь обращаетесь к прямым затратам (сайты, аренда и т.д) , которые естественно не растут при увеличении количества замен. Растут всего лишь те же самые альтернативные издержки. Т.е. упущенная выгода. Т.е. то, что агенство или фрилансер, что по сути одно и тоже, вопрос толко в масштабе могло было бы заработать, если бы не занимались бесконечными показами.

Коллеги. Это действительно не очень простой вопрос. Его так вот в переписке не всегда удается объяснить.
Но тема очень интересная и глубокая.
Лисин Олег, 11 ноября 2015, 16:29
Тем не менее, Анастасия, большинство заказчиков именно так и считает. Это точно влияет на соглашение по сумме. Экономическое обоснование))

Елена, 11 ноября 2015, 11:25
Кстати, многие заказчики пытаются свести стоимость услуг к расходам...Я считаю такой подход не реальным, иначе говоря, я должна подбирать генерального директора за 10-15 тыс. рублей)) а к/а за 30 тыс. , например...
Гузенко Анастасия, 11 ноября 2015, 11:18
Коллеги, если мы будем считать расход на подбор одного специалиста - получатся копейки:

мы ведь не оплачиваем доступ к hh под конкретную вакансию, а покупаем доступ на мес.
интернет тоже оплачиваем на месяц, мобильная связь - тоже самое.... И что получается? При закрытии одной заявки мы можем окупить эти расхода, а последующие заявки - чистая прибыль, ну за минусом рекламы, если она нужна в индивидуальном порядке.

Я отчасти согласна с Олегом, что у него в расходы будет закладываться аренда и з/п сотрудникам. Нам, фрилансерам проще - мы работаем на себя, платим налоги за себя.... Но я не согласна, что при этом услуги к/а должны быть намного выше, чем услуги фрилансара, т.к. объем работы выполняется точно такой же...
Гузенко Анастасия, 11 ноября 2015, 11:13
Спасибо, Мария за вопросы к Олегу. Это весьма животрепещущая тема. Подходов точно масса. Найти здесь четкий алгоритм- весьма непростая задача.
Елена, 11 ноября 2015, 10:57
Олег, вопрос ценообразования очень интересен. Вернее разных подходов к нему. Раз уж мы перешли к примерам, поясните, пожалуйста, на вашем примере по себестоимости работ на подбор одного специалиста.

1. Какую долю там занимают работные сайты, связь, аренда и т.д. если она растет на 100% при поиске каждого последующего работника?
2. Не значит ли это, что стоимость часа работ рекрутера (основные переменные затраты) резко возрастает при показе всех последующих кандидатов? По идее должно быть наоборот, ведь в обычной практике мы не начинаем поиск каждый раз заново для предложения каждого нового кандидата клиенту, обычно есть некий базовый процесс первичного отбора (поиск, обзвон, лонг-лист, собеседования), который выдает нам сразу некоторую емкость этих кандидатов, от 3 до 5-ти, никак не меньше.

А значит, мы заранее должны эти затраты заложить в себестоимость, так как без базового процесса поиска никак. На наш взгляд, более корректно считать себестоимость именно на базовый процесс под определенный объем. Поправьте меня, если я не права.

Хороший проверочный вопрос для вас: действительно ли поиск будет стоить вам в себестоимости 10 000 рублей и вы заработаете 40 000 р из 50 000р, если клиент принял решение по первому же кандидату? И если да, то как тогда у вас выглядит базовый процесс? Мне и коллегам это точно будет интересно узнать для собственного профессионального развития.

И да, как вы учитываете в себестоимости затраты на возможную замену?
Мария Туровцева (HRTime.ru), 11 ноября 2015, 10:43
Коллеги. Отвечу по пунктам:
1. Мы в договоре не прописываем количество кандидатов. Но я видел несколько договоров разных КА, где количество кандидатов, которых предоставляют агентства - ограничено.
2. Почему мы не прописываем, и почему 3. Безусловно - это примерная цифра, и каждый уже сам для себя решает, какая цифра будет оптимально. Тут исключительно экономические причины.

Приведу простой пример:
Цифры тоже условные, но близкие к реальности.
Стоимость затрат на подбор одного специалиста - 10000 руб.
Стоимость услуги по подбору данного специалиста для заказчика - 50000 руб.
Мы решаем, что хотим зарабатывать на каждом подборе не менее 50%. Следовательно если закрываем вакансию с 1-го кандидата, то это очень хорошо, если с 5-го то работаем в "0", а дальше уже себе в убыток.

Что делать?
Либо уменьшать затраты на подбор, либо увеличивать стоимость подбора, либо политически работать себе в минус.
Это уже каждый сам для себя решает.
Лисин Олег, 10 ноября 2015, 22:02
Полина, я считаю эту цифру условностью или статистикой, т.к. у меня были случаи, когда заказчик начинал задавать лишние вопросы типа "вы мне покажите троих, а что дальше", поэтому лично я не привязываюсь к цифрам и в договоре не прописываю количество показываемых кандидатов.
Аналогичный вопрос - стоит ли прописывать в заявке срок закрытия вакансии и какие будут последствия, если срок нарушен?
Гузенко Анастасия, 10 ноября 2015, 21:43
Анастасия, конечно, не стоит. Иногда бывает, что с первого кандидата - задача закрыта. Но лично у меня в договоре прописана дельта от 3 до 10 кандидатов, релевантных заявке. При это однажды был спор с заказчиком, кого считать "кандидатом", подходит ли под этот критерий человек, который пришел на собеседование, соответствует требованиям, но в итоге отказался от предложения.
Полина, 10 ноября 2015, 20:50
Полина, а стоит ли загонять себя в конкретную цифру? Ведь, если заказчику прописать в договоре "рекомендовано показать 3-5 кандидатов", то он обязательно будет постоянно помнить об этой цифре...Допустим, Вы показали двоих, а заказчик скажет "у меня же по договору прописано 3-5 чел, я еще хочу посмотреть...

Олег, а у Вас в договоре на оказание услуг прописаны эти рекомендательные моменты?
количество показываемых кандидатов и т.п.?
Гузенко Анастасия, 10 ноября 2015, 20:46
Олег, меня тоже заинтересовала цифра 3 (представленных кандидата). Если она условна, то подскажите, опираясь на ваш профессиональный опыт, какая цифра "рабочая" по типовым (не штучным) вакансиям? На каком кандидате вы понимаете, что заказчик заводит дело в тупик? У меня в практике был случай, когда счет уже пошел на десятки кандидатов.
Полина, 10 ноября 2015, 20:21
Анна. Из нашего опыта работы, если 3-х человек смотрит заказчик и каждому кандидаты какие-то странные замечания, то это уже повод задуматься, то либо мы никак не можем понять что хочет заказчик, либо заказчик не знает, чего он хочет на самом деле. Цифра условная, я же не о цифрах писал, а о неких критериях адекватности задачи. Клиент должен понимать, что исполнитель - это не тот человек, который будет поставлять ему бесконечное количество сотрудников. Опять же, стоимость услуг всегда фиксированная, а увеличение количества кандидатов элементарно снижает маржинальность бизнеса. Если Вы объявляете клиенту, что за 10000 руб найдете сотрудника, то понимаете, что на поиск данного сотрудника у Вас должно уйти максимум 5 рабочих часов. Иначе бизнес становится нерентабельными. Цифры условные, но думаю, что логика примерно должна быть понятна.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 23:28
Мы кого хочешь сами обидим )) Олег, а почему ровно 3? Часто и с первого, конечно, складывается, но асе-таки.
Анна, 9 ноября 2015, 23:13
1
Мария, интересная актуальная тема и бурные дискуссии)
Я не придерживаюсь взгляда: Перестаете работать, не ставя клиента в известность о прекращении действий, при вопросах с его стороны говорите о том, что рынок сложный, пока новых кандидатов нет. (На наш взгляд, это самая популярная позиция на рынке, поскольку она позволяет не ссорясь с клиентом, поддерживать с ним связь) - это изначально проигрышная ситуация для обеих сторон:

Заказчик ждет результата, а его нет, есть отписки и видимость бурной деятельности...
Исполнитель не попытался докопаться до сути, донести информацию до заказчика. КАКОЙ же он после этого профессионал....

Считаю, что самое оптимальное - это при снятии заявки реально оценить адекватность требований/предлагаемые условия для сотрудника/ стоимость услуг подбора.
Если я вижу,что заказчик хочет найти "звезду" на зарплату 30 тыс. рублей, например - я обязательно озвучу сколько такие люди стоят на рынке и какие суммы готовы им предложить аналогичные компании. И многие заказчики делают для себя выводы: ищем хорошего сотрудника, которого готовы немного подучить, поэтому на з/п 30 тыс. или ищем звезду и готовы обсуждать иной уровень дохода.
Для примера показываю двух разных кандидатов - из разных весовых категорий - и это отлично срабатывает.

Другой вопрос, когда неадекватность проявляется в процессе подбора, когда невозможно согласовать и назначить собеседования, сложно добиться обратную связь от заказчика... Но и в этот момент важно обсуждение ситуации с заказчиком. Я не приемлю позиции - заказчик молчит, ну ладно еще немного подожду.... Я со своими заказчиками на связи и официально, и неофициально (viber и т.п.) Потому что сотрудничество должно быть ОБОЮДНО ВЫГОДНЫМ...
У меня были случаи, когда заказчик снимает заявку с работы и ДОБРОВОЛЬНО оплачивает мне,т.к. я работала., т.к. он видит мою работу и активность...
Гузенко Анастасия, 9 ноября 2015, 23:07
Я Ольге лично это говорил еще год назад. Если все-таки решитесь, то готов учавствовать. Обещаю, что не буду обижать фрилансеров ))
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 15:01
Олег, спасибо за хорошую идею. Напишите пожалуйста ваше предложение Ольге Арзамасцевой на arzamastseva@hrtime.ru, мы как раз сейчас ищем варианты эффективного оффлайн-взаимодействия c исполнителями и клиентами, возможно вы найдете какие-то общие темы.
Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 14:55
Мария. Со сложными вопросами можно только в живой дискуссии разобраться. Давно предлагаю руководству портала организовать конференцию, где можно было бы пообщаться лично. Или как минимум бизнес завтрак.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 14:49
Елена. Да. Некоторые рекомендации заказчику на портале. Например - Подбор Директора по персоналу.
ЗП средняя по рынку - 100 тыс, оплата за подбор исполнителю от не менее 50 тыс, гарантия не менее 3 мес, предоставление 3-х кандидатов. Описание заявки (форма прилагается). Если Вы, как исполнитель попадаете в эти критерии, то с Вами буду с удовольствием работать исполнители нашего портала. Если нет, то не обижайтесь, ваше заявка может быть не выполнена. Вот об этом я веду речь, а не о том, что кто-то хороший, а кто-то нет. Это уже некоторые активные исполнители тут стали свои интересы отстаивать ))
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 14:46

Олег, адекватность заказа - это айсберг, лишь малая часть которого находится на этапе до начала работ (вернее - до заключения договора), а все основные риски начинают проявляться после. Мы предлагаем в этом топике поразбираться с теми сложными факторами, которые становятся известны исполнителю как правило уже после подписания договора и заявки.

Что же касается ваших пунктов, то они довольно не очевидны, как вам уже написали коллеги. Особенно первые два пункта. Также не очевидно и то, что такую важную часть работы, как снятие запроса и определение адекватности задачи, переговоры на эту тему можно и нужно поручать площадке, при всей нашей старательности и готовности помочь.

Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 14:42
Мария. Вы определили тему "Неадекватность задачи клиента - что делать?" Мое мнение - установить признаки адекватности задачи и рекомендовать, и клиенту этим рекомендациям следовать и заказчикам. Подчеркиваю, РЕКОМЕНДОВАТЬ, а не обязывать. Что в этом плохого? Чем это расходится с признаками свободы рынка. Это как раз признаки цивилизованного рынка. А дальше уже каждый может работать как хочет, может следовать рекомендациям, а может не следовать. И эти рекомендации сводятся не только к цене, там 4 пункта.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 14:29
Спасибо,Олег. Обожать не обязательно, достаточно уважительно относиться.
Если это есть-значит это кому то нужно)))
По теме я высказалась полностью.
О каких правилах Вы речь ведете?При подаче заявки от заказчика на портале?Возможно, да.Их можно конкретизировать, с учетом наших пожеланий.
Но, все равно -неадекват будет встречаться, как не крути, и с ним нужно тоже будет работать грамотно.
Поэтому данная дискуссия очень своевременна.
Елена, 9 ноября 2015, 14:17
Олег, но и целью данного топика не является выработка единых правил в области ценовой политики. Если хотите - создайте отдельный пост на эту тему, предложите коллегам высказаться.

Со свое стороны хочу привести вам пример. Вот вы приходите на рынок и видите огурцы. С ценой от 15 рублей до 400 рублей, а у вас тоже огурцы, которые вы хотите продавать, скажем за 300 рублей. Вы же не станете предлагать руководству или коллегам установить нижнюю планку в 300 рублей? Вероятно потому, что понимаете, что рынок - это саморегулирующаяся система, где выживают те, у кого покупают определенное качество услуг (товаров) при определенной цене и при этом вся эта ситуация позволяет продолжать нормально работать.
Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 14:08
Елена. Я обожаю фрилансеров. )) Тема то не об этом. Почему никто не говорит о том, что нужны понятные правила работы? Ведь клиент далеко не всегда знает, что его задача не адекватная. Вот, я например, если бы не занимался этим бизнесом, то и понятия не имел бы сколько это стоит, и как себя вести. А если были бы понятные правила, то и адекватности в задачах бы прибавилось. Вот об этом я и говорю, а не том, кто из вас хороший, а кто плохой. Я это оценю, если будем работать вместе.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 13:53
Елена, поддержу вас. Конечно ценность любой дискуссии - в конструктивных аргументах и примерах. Коллеги, предлагаю придерживаться этого. Обратите пожалуйста внимание на вопрос о способах доказательства. Многие наши коллеги скажут - вы просто плохо объяснили, не привели внятных доказательств, не оперировали фактами, не сделали статистику по рынку (если речь идет о несоответствии ЗП кандидата реалиям рынка). Многие вот так на полуслове прерывают работу, а заказчику, возможно, просто не хватило аргументов для изменения собственной позиции или позиции вышестоящего руководства. Какова ваша позиция? Были ли в вашей практике случаи, когда такая включенная забота о клиенте помогла? Что именно сработало?
Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 13:48
Результативным способом доказательства своего предложения является ссылка на предыдущий опыт в схожих ситуациях с приведением конкретных примеров. По опыту срабатывает в 30% случаев(
Елена, 9 ноября 2015, 13:47
Коллеги, не хотелось бы чтобы данный портал превратился в поле боя между фрилансом и КА. Как справедливо заметила Анна- плохое качество исполнения встречается и там и там, равно как и отличная работа (о чем говорят отзывы заказчиков). Выбор за заказчиком. На то и есть рынок. Грамотный заказчик знает разницу и преимущества и тех и других.
Работать же с неадекватом в заказе трудно и бесперспективно и КА и Фрилансеру в принципе.
В силу характера всегда действовала по п.3 ваших Мария вариантов .
Обычно, начиная диалог с заказчиком становится понятно насколько он готов прислушаться к конструктивному предложению. Если не готов- до свидания. Опять же в какой форме он это доносит.
Тогда и выбор соответственно- п.1 или п.5.
Елена, 9 ноября 2015, 13:35
Олег, обратите внимание, мы не говорим о неадекватности клиента, я даже не понимаю, что это за термин. И считаю его грубым. А вот неадекватность задачи - вполне понятный термин, так как он означает несоответствие условий задачи чему-то. Например, рынку труда, возможностям исполнителя и .д.
Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 13:33
Мария, я всегда стараюсь формализовать процесс, именно поэтому перешел к конвертике. А она состояла не только в рекомендованной цене. Об этом можно серьезную статью написать или целый семинар провести. Но если кратко, то
1. Определяем критерии неадекватности, а именно.
а.) несоответствие запроса и стоимости услуги. Для этого должны быть определены минимальные цены на все услуги.
б.) четкость формализации заявки на подбор. Прописанность всех критериев.
в.) количество кандидатов, которых исполнитель предоставляет заказчику. Нормальное количество 3.
г.) форма отказа по кандидатам со стороны заказчика.

Если один или несколько из этих пунктов не выполнен со стороны клиента, то это дает повод признать заказчика "неадекватным". Слово грубое, мне не очень нравится, но так звучала тема.

Итак. Если такое происходит, то мы, как я и говорил, как правило в следствии нарушений пунктов в. и г. пишем клиенту письмо о переводе данного заказа не предоплату. Фактически это является формой прекращения работы, потому что есть много желающих на рынке с этим заказчиком поработать и никто еще на предоплату не соглашался. Но и свое время мы тратить впустую тоже не готовы.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 12:42
Олег, Анна, спасибо за ваши мысли по данному вопросу. Олег, вы во второй части как-то сразу перешли к рекомендациям нам и по цене услуг, а вот если вернуться к сути вопроса, ведь не только же в цене дело. Часто исполнителя цена устраивает, но задача неадекватна, что делаете? Что работает? Я думаю всем коллегам будет интересно, если в ответах на вопросы нашего обсуждения темы будет "начинка".
Мария Туровцева (HRTime.ru), 9 ноября 2015, 12:31
Анна. Я не вижу тут предмета для спора. У Вас своя позиция, у меня как именно владельца КА, да и не только его, своя. Поэтому, искренне желаю Вам удачи во всех делах. Выбор с кем именно работать всегда за заказчиком.
Лисин Олег, 9 ноября 2015, 00:09
Ух ты, Олег, да Вы эксперт по юридическим вопросам?)) Вам в какой конкретно день приснилось, что гарантию и обязательства имеют только КА? И про качества услуг - позвольте с Вами не согласиться. Специалист специалисту рознь. Как и КА. Как и специалисты в КА, собственно. И отношение к делу у всех разное, благо. Зачастую понимание и профессионализм там имеют только собственники бизнеса, и то не всегда. А сотрудники, как правило, вчерашние студенты, готовые работать за мизерный оклад и "жмотские" проценты со стороны руководства. Уж простите, я эту кухню знавала изнутри в течении 3х лет на базе нашего же кадрового "слона", имя которого знают все и вся)
Побольше уважения к коллегам и поменьше пафоса. За сим всё.
Анна, 8 ноября 2015, 23:43
Анна. Отвечу по пунктам.
1. Я ничего не хочу, ни от Вас ни от hrtime. У моего агентства достаточно заказов по другим каналам. А заказчики могут переходить на сотрудничество с кем угодно, это их дело. Если интересует качество, то лучше работать с агентствами. Качество работы фриланса мне очень хорошо известно.
2. Hrtime - это биржа, где каждый может предложить свои услуги. Фрилансеры дешево и без каких либо гарантий и обязательств. Агентства дороже, но с гарантией. Выбор за клиентом.
3. Нrtime - это свободная площадка, где каждый может высказать свои мысли и идеи.
Лисин Олег, 8 ноября 2015, 22:07
Олег, я с Вами не соглашусь по пункту минималки в 12%. Да КА это так, да. Ибо велики издержки на оплату ресурсных сайтов, аренды офиса, зп персонала итд. Но тут, простите, сидят в основном частники. Соответственно, мы (частники) имеем возможность работать за меньшие цифры, ибо у нас нет таких расходов, как у КА. Собсбвенно, по этой причине многие компании и уже переходят от работы с КА к фрилансу.
Да и по остальному, собственно... HRTIme - это не сайт-поисковик по Заказчикам для кадровых агенстств. Для этого у Вас должны быть клиент-менеджеры. Многого хотите, уж простите.

По теме - бывает так, что после взятия заказа приходишь к выводу, что найти кандидата на предоставленную заявку - большая удача. И не по сложности самой позиции, а лишь по условиям, предлагаемым кандидатам. Отказываюсь. Обьясняю просто, что в данный момент я не готова работать с таким заказом, ибо слишком много времени и усилий затрачивается по причине несоблюдения условий рынка со стороны Заказчика по отношению к возможным кандидатам.
Анна, 8 ноября 2015, 21:56
Я бы вопрос не две части разделил.
1. Неадекватность клиента (таких не мало)
2. Заблуждение клиента, по причине не знания рынка рекрутинга. Т.е. когда клиент думает, что подбор сотрудника стоит не 12-15% от годового дохода, а 5000-10000 руб.

1-я часть НЕ ЛЕЧИТСЯ. С такими просто не надо работать. У нас схема работы такая обычно.
Вариант 1. Клиент сделал заявку, но потом не выходит на связь. Предлагаемых кандидатов не смотрит.
Вариант 2. Клиент сделал заявку, но потом смотрит всех, но отказывает по различным причинам.
НАШ ответ: Пишем очень вежливое, но совершенно понятное письмо, что с завтрашнего дня мы переходим по данной вакансии на 100% предоплату, либо прекращаем работы по данной вакансии. Предоплату еще никто не делал, потому что есть еще 800 КА в МСК, кому можно также сделать заявку на подбор. Но зато, мы корректно выходим из ситуации, которая нам не нравится.

2-я часть ЛЕЧИТСЯ. Переговорами. Но лучше всего, если на том же сайте hrtime.ru будут установлены профессиональные стандарты, которые включают в себя.
1.) Минимальную стоимость подбора для специалистов различного уровня. (не менее 12% от годового дохода)
2.) Количество кандидатов, которое будет предоставлено за эту стоимость (3 человека)
3.) Признаки вменяемых исполнителей с которыми стоит работать, а с которыми не стоит. (наличие Pro, значок "Проверенный исполнитель", наличие сайта, реального подтвержденного опыта)
4.) Банить тех исполнителей, которые нарушают данные нормы, и не размещать заказы, на суммы менее рекомендованных.
Лисин Олег, 8 ноября 2015, 15:43

Хотите участвовать в обсуждении? Пройдите регистрацию.


ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?

Напишите ваш электронный адрес

и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:




Получить подборку материалов


Добавить вопросВсе вопросы
Другие материалы в HR-клубе
Статьи 1006
Вопросы и ответы 279
Учебные программы 1191
Школа соискателей 128
Тесты и кейсы для оценки 179
Шаблоны документов 76
Рекомендуем материалы 86
Мероприятия 151
Дмитрий Димитриев
183
Мошкина Елена
135
Юрий Шадрин
116
Гузенко Анастасия 82
Анна 52
Айрат Мустафин
45
Воронина Алена 42
tatyana.daybova 36
Елена 25
Вера 23
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
4 февраля 2016, 17:14
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
1632 1 55
24 июля 2014, 14:48
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
10582 14 53
2 июля 2014, 15:21
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
4288 6 52
1 ноября 2016, 17:00
Сбор важных профессиональных hr-тем для подготовки обзоров
Коллеги, по вопросам на нашем форуме мы видим, что часто вас интересуют практические вопросы, как решить ту или иную профессиональную hr-задачу. Наиболее популярные вопросы повторяются, ответы на них не всегда являются такими полными и полезными, как...
1127 0 47
10 августа 2015, 14:12
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
1995 2 45
26 октября 2016, 12:35
Снижение стоимости подбора в два раза в процессе работы - вопрос к коллегам
Коллеги-профессионалы рекрутинга, интересно ваше мнение еще по одному неоднозначному кейсу из моей практики. Прям вот тоже свежайший случай :-)Ситуация: компания ищет топ-менеджера в регионе для одного из своих подразделений, обращается ко мне, мы договориваемся...
849 0 41
11 июня 2015, 12:45
Странные вопросы на собеседовании
Я всего лишь год работаю в сфере подбора персонала, однако искренне не понимаю некоторых анкетных пунктов или традиционных вопросов на собеседовании, которыми так славится матерый HR.
2223 4 39
Понравилось 2 пользователям